在平平淡淡的学习、工作、生活中，大家都跟作文打过交道吧，作文根据写作时限的不同可以分为限时作文和非限时作文。你所见过的作文是什么样的呢？下面是小编为大家整理的武汉动物园作文300字，希望对大家有所帮助。

武汉动物园作文300字1

　　房地产薪酬管理制度是企业管理体系的重要组成部分，旨在确保员工的.付出与回报相匹配，激励员工积极性，提升组织效率。它涵盖了薪酬结构、薪酬水平、绩效考核、福利待遇等多个方面。

　　内容概述：

　　1.薪酬结构：明确基本工资、绩效奖金、提成、津贴等各部分的比例，以体现员工的工作性质和贡献。

　　2.薪酬水平：参照行业标准，设定合理且有竞争力的薪酬区间，吸引和留住优秀人才。

　　3.绩效考核：建立公正、透明的绩效评估体系，将业绩与薪酬挂钩，激励员工提升工作表现。

　　4.福利待遇：包括保险、假期、培训、员工发展机会等，增加员工满意度和忠诚度。

　　5.薪酬调整机制：规定何时、如何进行薪酬调整，如年度调薪、晋升调薪等。

　　6.奖励与惩罚：设立奖励制度以表彰优秀表现，同时设定处罚措施以约束不良行为。

武汉动物园作文300字2

　　一、目的为规范

　　公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的.积极性，特制订本管理规定。

　　二、适用范围

　　本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

　　三、工资结构

　　1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。

　　2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表：

　　3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：

　　4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：

　　5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：

　　6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下：

　　7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下：

　　四、工龄工资

　　1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

　　2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

　　3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

　　4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

武汉动物园作文300字3

　　第一章总则

　　第一条目的和依据

　　1.1 目的

　　⑴为了完善公司薪酬分配体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

　　⑵把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

　　⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

　　⑷最终推进公司发展战略的实现。

　　1.2依据

　　依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司全体员工。

　　第三条薪酬分配的依据

　　公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

　　第四条薪酬分配的基本原则

　　薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

　　1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作一定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争性。

　　2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

　　3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

　　4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的工资成本的增加激发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

　　第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括结构工资制，及临时性员工工资制。

　　第五条：职能

　　5.1行政人事部职能

　　5.1.1 行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本公司的'薪酬体系。

　　5.1.2 行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备一定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断发展奠定良好基础。

　　5.1.3 行政人事部每月及时进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。

　　5.1.4 行政人事部及时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。

　　5.1.5 行政人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

　　5.2 财务部职能

　　5.2.1 审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。

　　5.2.2 确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐户。

　　5.2.3 为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情况的过程控制，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

　　5.3各职能部门职能

　　5.3.1 各部门每月及时准确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部

　　5.3.2 各部门负责人及时反馈员工对薪酬意见和建议。

　　第二章内容与程序

　　第一条 薪酬结构

　　1.1薪酬基本结构：

　　1.1.1基本工资

　　1.1.2岗位（级别）工资

　　1.2.3绩效工资

　　1.2.4全勤奖金

　　1.2.5其他

　　1.2.6应扣项

　　1.2 薪酬结构项说明

　　1.2.1基本工资：是各职级员工在公司服务的基础工资。基本工资参照深圳市《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）》我司确定为1500元-4000元，（部分人员/人才根据岗位性质和职务的不同，由公司酌情调整基本工资标准，但不得低于1500元）

　　1.2.2岗位（级别）工资：岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献大小、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。是岗位任职人员责任权重的经济性相对体现。

　　1.2.3绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的直接体现，属浮动性、弹性工资项。

　　1.3.4全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工，每月均发给全勤奖金。

　　1.2.5其他：值班津贴及对员工服务的忠诚度、贡献及立功性行为等，定期或一次性予以奖励性质之经济补给；考勤资料有误而致员工个人上月薪资核算错误而于本月进行调整之加减项及员工个人奖惩应计金额。

　　1.2.6应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。

　　1.3 薪酬总额

　　1.3.1根据岗位评价的结果，同时参照员工的工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应的工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理层、中层管理层基层管理层、和一线操作层四个类别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为A、B、C、D、E、F，5个等级（详见附件）。

　　第二条 新酬核算

　　2.1薪酬核算

　　2.1.1 工作时间依据《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令，同时结合公司的实际情况确定，详见《员工手册》之《考勤管理规定》；

　　2.2.2 额定工资=（基本工资＋岗位工资+绩效工资+奖金＋其它）之和，根据公司的《薪酬等级表》核给，在每月上班时间正常出勤的情况下，可全数发放；若发生请假、迟到、早退及旷工等异常状况时，依《考勤管理规定》相关条款处理。

　　员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工初任时，薪酬为所处岗位工资最下限。

　　2.2.3 其他及应扣项等

　　依公司相关规定于每月或一次性补/扣于员工工资中

　　2.2.4 全勤奖金

　　公司按照《劳动法》、《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下：

　　元旦（1月1日）1天

　　春节（正月初一、二、三）3天

　　劳动节（5月1日）1天

　　清明节（4月5日）1天

　　端午节（五月初五）1天

　　中秋节（八月十五）1天

　　国庆节（10月1日～10月3日）3天

　　带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等；

　　员工在正常考勤时间全部出勤的情况下，可予每月发放全勤奖金50元；若有缺勤状况时，除依据《请休假管理规定》中相关条款规定外，扣发全勤奖金；新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。

　　2.3. 转正定级、岗位调整、薪酬调整

　　2.3.1 转正定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪酬基础上薪酬上调1级或者不作调整。

　　2.3.2 岗位调整人员、职级较低的员工代理（或兼任、代行）高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。期满转正/任命后方可调整为正式作用岗位额定工资。

　　2.3.3 公司根据经营情况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。行政人事部根据员工岗位胜任能力及考核结果向公司建议对员工的薪酬进行上/下调整。

　　2.4 离职人员

　　2.4.1 员工正常办理离职手续后，当月工资于员工发薪日发放到工资卡中。

　　2.4.2 自动离职（见《入离职管理规定》）者视为自动放弃未发工资，不予计发工资。

　　2.4.3 公司解雇、劝退员工，应扣除其不良行为造成之相应损失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。

　　2.5 下列情况员工薪资可不予扣除

　　2.5.1 因公外出者

　　2.5.2 奉调参加培训者

　　2.5.3 奉派外出考察者

　　2.5.4 依据考勤制度给假且手续完备者（如：婚假、丧假、产假等、年休假等）

　　第三条 薪资计算期间、支付规定及支付形式

　　3.1薪酬结构

　　3.1.1年薪工资制的薪酬结构

　　年薪工资制结构由四部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。

　　3.1.2月薪工资制的薪酬结构

　　月薪工作制结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、浮动及加班工资、绩效工资。

　　3.1.3协议工资制的薪酬结构

　　实行协议工资制的岗位和人员须进行备案。协议工资制的薪酬结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。

　　3.2岗位工资

　　3.2.1岗位工资系根据岗位评估档级、个人资历档级、及员工在公司生产经营中所处不同的岗位价值而确定的工资单元。

　　3.2.2岗位工资评估档级取决于不同岗位在工作职责、工作能力、工作难度和工作环境等关键要素的综合评价结果，详见《首地物业薪酬矩阵图》；

　　3.2.3个人资历档级取决于个人学历、物业行业工作经验、同级/同岗位工作经验。

　　3.3基本工资

　　3.3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按自然年度分12次按月发放。

　　3.3.2公司所有员工基本工资根据当地法定最低工资标准及本公司实际情况确定，旨在确保公司员工的基本生活水平，见当地《最低工资标准》

　　3.4绩效工资

　　3.4.1指按照部门绩效、岗位绩效进行挂钩、从而调动员工积极性的重要工资单元。

　　3.4.2绩效工资根据绩效考核结果确定。绩效工资＝岗位工资基数×绩效工资系数×考核分数÷100。

　　3.4.3绩效工资的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相结合的办法，按照《XXX公司绩效考核管理办法（暂行）》，核发员工绩效工资。

　　3.5年终奖金/年终绩效工资

　　根据公司的经营计划完成情况发放的变动收入。年终奖金/年终绩效工资=岗位工资基数×调节系数

　　3.1员工薪资计算期间为当月1日起至30（或28、31）日止，实行月薪制

　　3.2各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部；行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表，即时交财务部审核后，报公司领导审批。

　　3.3公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特殊情况，按日期顺延发放。

　　3.4全体员工薪资转入个人银行账户中（本公司员工工资发放银行为深圳平安银行），员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人事部申请复核。

　　3.5公司因其他非主观原因而无法按期支付薪资时，事先可与员工达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知员工，以达成劳资互谅。

　　第四条 公司年度营业在完成计划内经营指标如有盈余，依照比例可提取部分利润核发奖金，根据贡献、能力及业绩以分配，其分配办法另行制定。

　　第五条 薪酬调整

　　薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。

　　5.1整体调整

　　整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。

　　5.2部分调整

　　部分调整是指根据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况，对部分岗位进行调整

　　5.3个别调整

　　个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　5.4各岗位员工薪酬调整由项目负责人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案由行政人事部执行

　　5.5调整办法

　　5.5.1依据工龄调整（即工龄工资）

　　根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为司服务。调整幅度=员工工龄[1]×（工资总额×5%）（即在公司工作每满一年，工资递增5%）。

　　9.0薪酬调整

　　9.1普调

　　公司根据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调节系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益共享、风险共担，建立动态的分配机制。

　　9.2薪档调整

　　公司根据绩效考核管理办法和考核结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次。

　　9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的30%;

　　9.2.2管理层、员工层年度绩效考核结果为杰出者（年度加权平均考核95分以上），薪酬档级晋升一个薪档；

　　9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者，各项目负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行（此晋薪人数控制在部门总人数的10%以内）；

　　9.2.4管理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好者，薪酬档级晋升一级；

　　9.2.5管理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格者，薪酬档级晋升一级；

　　9.2.6所有员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，给予辞退处理。

　　9.2.7所有员工年度绩效考核结果（年度绩效考核加权平均）不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。

　　A.绩效考核成绩四个层次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

　　B.考核等级定义如下表：

　　等级

　　定义

　　摘要

　　参考比例

　　考核工资

　　发放标准

　　A

　　95-100

　　杰出

　　实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。

　　15%

　　全额发放

　　B

　　85-94

　　良好

　　实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。

　　40%

　　按实际考核分数发放

　　C

　　75-84

　　合格

　　实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。

　　40%

　　D

　　75以下

　　不合格

　　实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。

　　5%

　　不发放

　　9.3薪级调整

　　9.3.1员工岗位变动（含晋升），自批准之日起的次月起薪酬等级调整为相应薪酬最低薪档，若调整后员工年薪标准收入低于原水平的，按照就近原则套入相应薪档，避免职位晋升收入下降的情况。

　　9.3.2员工职位降低，自批准之日次月起年薪标准参照新岗位水平，采取“就近靠档，就高不就低”原则执行，调整为相应薪级中间薪档；

　　9.3.3操作层员工岗位变动（含晋升、降级），自批准之日起的次月按操作层员工薪酬标准逐档上升或下降。

　　9.3.4未满足11.2.2至11.2.5的人员，特别优秀者（管理层员工），经总经理办公会、深圳片区党委会研究决定后，报集团人事行政部批准后方可跨级晋升。

　　9.3.5程序

　　A.管理层员工发生薪酬调整时，由所在部门负责人提出调薪申请，填写《XX表格》，报送综合管理部，经综合管理部审核，报公司主管领导和总经理批准，自批准之日次月起执行。

　　B.操作层员工发生薪酬调整时，由所在部门主管提出调薪申请，填写《XX表格》，报送分公司综合部，分公司负责人审核，经公司综合管理部批准，自批准之日起次月起执行。

　　第三章 薪酬保密

　　第一条 行政人事部、财务部及所有经手/接触工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。

　　第二条 薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加强管理。经手/接触工资的工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加存储密码，密码不得转交给他人。

　　第三条 员工需查核本人工资情况时，必须由行政人事部会同财务部进行核查。

　　第四条 违反薪酬保密规定的，一律以严重违反公司劳动纪律的情形予以辞退。

　　第四章 参考文件

　　1、《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）》

　　2、《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令

　　3、《劳动合同法》、《劳动法》

　　4、《岗位调整管理规定》、《请休假管理规定》、《入离职管理规定》、《奖惩管理规定》

武汉动物园作文300字4

　　1、薪酬的含义

　　薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。

　　根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。

　　薪酬，工资，报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的胜资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。

　　薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴

　　2、薪酬的构成：

　　基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。

　　基本薪酬变动取决于三因素：

　　1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；

　　2）市场薪酬水平的变化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。

　　可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。

　　作用：

　　1）对于组织提高效率；

　　2）实现组织目标；

　　3）加强部门协调。

　　福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。

　　组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。

　　3、薪酬的作用

　　员工方面：

　　1）提供经济保障；

　　2）产生激励。

　　组织方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制经营成本。

　　社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的'正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。

　　4、薪酬设定的主要制约因素

　　内部因素：

　　1）本单位业务性质与内容；

　　2）组织的经营情况与财政实力；

　　3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；

　　2）地区及行业的特点与惯例；

　　3）当地生活水平；

　　4）国家的有关法令和法规。

　　5、薪酬管理及主要内容

　　薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。

　　薪酬体系的确定：

　　1、确定制定组织基本薪酬的基础:

　　(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬体系

　　(3)能力薪酬体系；

　　2、确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；

　　3、确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。

　　薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。

　　特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的'薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。

　　6、薪酬管理的原则

　　公平性原则：

　　1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；

　　2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；

　　3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。

　　激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。

　　竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。

　　经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。

　　合法性原则：最低工资规定，歧视法和社会保险法等。

　　7、薪酬管理的地位与作业

　　薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：

　　1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要体现；

　　2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：

　　1）吸引并留住优秀人才；

　　2）对各类员工的积极肯定；

　　3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；

　　4）谋求与员工共同成长；

　　5）薪酬管理影响组织的盈利能力。

　　薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：

　　1）薪酬管理与工作分析的关系；

　　2）薪酬管理与人力资源规划的关系；

　　3）薪酬管理与招聘录用的关系；

　　4）薪酬管理与绩效管理的关系；

　　5）薪酬管理与员工关系管理的关系。

　　2、人力资源公司管理规章制度

　　第一条：员工请假必须提前1天向分管领导申请，由部门主管审批，在不影响工作进度的前提下给假。

　　第二条：员工因突发事件或急病来不及事先请假者，应利用电话及其他方式迅速向主管领导请假。

　　第三条：员工请假应说明期限、原因、交待事项，同时出示相关证明或口述理由。

　　第四条：提前结束假期回公司须通知所在部门负责人，需要延长假期的须出示延期证明，再次审核、批准。

　　第五条：请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。

　　第六条：三天以上旷工者按自动离职处理。

　　第七条：请假期间，扣除请假期间的工资。

　　第八条：假期规定：事假每月不得5天以上，全年累计不得超过15天；病假2天以上者，须有县级以上医院开具的证明；本人婚嫁给予婚假7天；子女婚嫁给予2天；产假（女）90日；流产假（女）7天；丧假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，给假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，给假3天；

　　第十条：本制度自颁发之日起执行。

武汉动物园作文300字5

　　一、员工在试用期期间由经理作试用工资申报，由总经理作最后核准。

　　二、试用期过后由部门领班作考评，由部门经理递交工资的调整，经总经理核准后生效，具体办法如下：

　　1、通过公平考核被评选为A级者，加三十元。

　　2、通过公平考核被评选为AA级者，加五十元。

　　3、通过公平考核被评选为AAA级者，加八十元。

　　4、通过公平考核被评选为AAAA级者，加一百元。

　　5、通过公平考核被评晋升者，按调整后职位的工资予以调整。

　　三、奖惩分明，本餐厅由部门领班级以上根据奖惩条例进行奖惩，由经理核准后方可生效。

　　四、员工工资的`发放日为每月的十五日，其工资表由部门经理作申报，总经理核准后，如员工对工资有任何异议，须在一个星期内向部门经理提出，逾期视作无异议。

　　五、员工自动离职，其未领取的工资不再发放、不退工衣押金。

武汉动物园作文300字6

　　本《工厂食堂管理制度》旨在规范食堂运营，确保食品安全，提高员工满意度，促进企业和谐稳定。内容主要包括食堂的日常管理、食品采购与储存、卫生安全、员工餐饮服务、财务管理及应急处理等方面。

　　内容概述：

　　1、食堂日常管理：设定工作流程，规定食堂开放时间，明确食堂工作人员职责，以及设备设施的维护保养。

　　2、食品采购与储存：规定食品供应商的选择标准，制定采购计划，规范食品入库验收，确保储存条件符合食品安全要求。

　　3、卫生安全：制定卫生清洁标准，规定员工个人卫生规范，实施食品安全培训，建立食品安全检查制度。

　　4、员工餐饮服务：根据员工需求提供多样化的.菜品，设定合理的价格，确保食品质量，优化服务态度。

　　5、财务管理：设立食堂财务账目，记录收支情况，定期审计，确保资金透明。

　　6、应急处理：制定食品安全事故应急预案，明确危机应对措施，确保及时妥善处理突发情况。

武汉动物园作文300字7

　　第一章

　　总则

　　第一条

　　根据《分公司会计准则》及公司有关规定，制订本核算制度，规范分公司的财务工作。

　　第二条

　　分公司以每年1月1日至12月31日为会计年度。

　　第三条

　　分公司执行独立会计核算制度，对会计资料及核算的真实性、完整性负责。

　　第四条

　　分公司按月出具财务报表，次月4日前上报省公司统一汇总。

　　第二章

　　会计机构、会计人员、会计科目的设置

　　第五条

　　分公司设财务部,负责会计核算工作。

　　第六条

　　设会计一名，负责分公司财务核算工作;

　　第七条

　　设出纳一名，负责分公司的现金核算及协助会计做好其他工作。

　　第八条

　　会计科目采用国家统一规定的标准科目，二级科目根据本制度要求统一设置。

　　第三章

　　日常会计核算及会计处理

　　第九条

　　“资产”类科目核算及会计处理

　　(一)“现金”的核算

　　1、该科目核算分公司从银行提取现金、日常费用报销、以及零星借支形成的个人往来与支付员工差旅费等。

　　2、设立现金日记账,逐日逐笔记录现金的收支情况。

　　3、出纳每天对库存现金进行清查，做到日清月结，保证账款相符。

　　(二)“银行存款”的核算

　　1、该科目核算分公司除现金支付以外的所有款项的结算业务。

　　2、设立银行存款日记账，逐日逐笔记录银行的收支情况

　　3、月底与银行对账，编制银行存款余额调节表，发现错误，及时更正。

　　(三)“其他应收款”的核算

　　1、该科目核算分公司除应收票据、应收账款、预付账款等以外的其他各种应收、暂付款项、个人借款及经批准作为坏账的款项。

　　2、该科目应按照该科目的项目分类设置二级明细，并按不同的债务人设置明细账，进行明细核算。

　　(四)“固定资产”的核算

　　1、固定资产是指使用期限超过1年，单位价值在1000元以上，并在使用过程中保持原来物质形态的资产，如房屋、建筑物、机器、机械、运输工具以及其他与生产经营有关的设备、器具、工具等。单位价值超过20xx元，使用期限在2年以上的不属于生产经营主要设备的物品也列作固定资产。

　　2、固定资产的使用期限为：生产设备为10年，运输设备8年，仪器仪表5年，办公设备5年(电脑3年)，制冷设备5年，办公家具3年。预计残值率统一为5%。

　　3、固定资产的管理由分公司财务部和综合部共同负责,财务部设立固定资产明细账,综合部建立固定资产卡片,定期对账。

　　(五)“累计折旧”科目的核算

　　1、该科目核算分公司存在的各种固定资产的累计折旧。采用给定残值率和年限平均法作为固定资产累计折旧的方法。

　　2、当月增加的固定资产，当月不提折旧，从下月起计提折旧;当月减少的固定资产，当月照提折旧，从下月起不提折旧;固定资产提足折旧后，不论能否继续使用，均不再提取折旧;提前报废的固定资产，不再补提折旧。

　　第十条

　　“负债”类会计核算及会计处理

　　(一)“应付职工薪酬”科目的核算

　　1、本科目核算分公司根据有关规定应付给职工的各种薪酬。

　　2、本科目可按“工资”、“岗位津贴”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“辞退福利”等进行二级明细核算。

　　3、因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记本科目。

　　4、发放职工薪酬的主要账务处理：

　　(1)向职工支付工资、奖金、津贴、福利费等，从应付职工薪酬中代扣的各种款项(个人所得税、社会保险等)等，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”、“应交税费——应交个人所得税”、“其他应付款—社保费”等科目。

　　(2)支付工会经费和职工教育经费用于工会活动和职工培训，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。

　　(3)按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。

　　(4)分公司因解除与职工的劳动关系给予职工的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。

　　(5)本科目期末贷方余额，反映分公司应付未付的职工薪酬。

　　(二)“其他应付款”科目的核算

　　1、该科目用于核算分公司应付、暂收其他单位或者个人的款项。

　　2、由省公司下拨的分公司经费也在此科目核算。收到省公司下拨的经费，借记“银行存款”，贷记本科目。该科目可按“省公司往来”设置二级明细，进行明细核算。

　　(三)“应交税费”科目的核算

　　1、本科目核算分公司按照税法等规定计算应交纳的各种税费。

　　2、分公司为职工代扣代缴的个人所得税，也通过本科目核算。

　　3、分公司不需要预计应交数所交纳的税金，如印花税、耕地占用税等，不在本科目核算。

　　第十一条

　　“所有者权益”类会计科目核算及会计处理

　　(一)“本年利润”科目的核算

　　1、本科目核算分公司当期实现的净利润(或发生的净亏损)。

　　2、分公司期(月)末结转利润时，应将各损益类科目的金额转入本科目，结平各损益类科目。结转后本科目的贷方余额为当期实现的净利润;借方余额为当期发生的净亏损。

　　3、年度终了，应将本年收入和支出相抵后结出的本年实现的净利润，转入“利润分配”科目，借记本科目，贷记“利润分配——未分配利润”科目;如为净亏损做相反的会计分录。结转后本科目应无余额。

　　第十二条

　　“损益”类会计科目核算及会计处理

　　(一)“营业费用”科目的核算

　　1、该科目核算分公司在业务开展过程中发生的费用，包括职工薪酬、福利费、误餐费、书报杂志费、邮电费、折旧费、办公费、差旅费、交通费、车辆费用、保险费、租赁费、修理费、咨询费、物料消耗、业务招待费、劳动保险费、社会统筹保险费、税金、水电费、会议费、住房公积金、其他费用，具体内容规定如下：

　　职工薪酬:

　　指应计提的职工各类工资、奖金、岗位津贴、补助及其他工资性费用。

　　福利费：指实际发生的职工福利性支出，原则上不超过工资总额的14%。

　　误餐费：指因出差在外不能按时就餐而给予报销的餐饮费用。因出差而支付员工的补贴在“差旅费”科目核算。

　　书报杂志费：指购买书籍，订阅报刊杂志所发生的费用。

　　邮电费：指邮寄文件及相关业务资料所发生的费用。职工的通讯费报销也在此科目核算。

　　折旧费：指各种固定资产计提的折旧费。

　　办公费：指分公司发生的各项办公费用。

　　差旅费：指职工出差而实际发生的车、船、飞机、市内交通费、住宿费、误餐补助、司机出车补助等费用。

　　交通费:指外出办理业务而发生的交通车辆费用。

　　车辆费用：指分公司实际发生的与车辆相关的费用。包括汽油费、过路过桥费等。

　　保险费:

　　指分公司使用的房屋、设备及其他资产向保险机构投保而应支付的保险费用。

　　租赁费:

　　指分公司采用经营租赁方式租入各类管理用资产而支付的`租金。不包括融资性租赁固定资产的租赁费。

　　修理费:指分公司使用的房屋、汽车及日常办公用品修理发生的人工费及材料费。

　　咨询费:指分公司因业务需要向有关咨询机构进行技术咨询所支付的费用或支付经济顾问、法律顾问、技术顾问等发生的费用。

　　物料消耗:指分公司购买的消耗性物料的费用，包括电脑配件、办公用设备配件等。购买的复印纸、打印纸、传真纸和财会部门购买和印制的账簿、凭证、报表的费用也在本科目核算。

　　业务招待费:指因工作需要招待客人而支付的费用。

　　劳动保险费：指支付给离退休人员的工资、补贴、医药费、活动经费以及为职工支付的丧葬费、抚恤金等。

　　社会统筹保险费:指按国家规定为分公司职工提取的基本社会统筹保险基金，包括统筹养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。

　　税金:指按规定交纳的房地产税、车船使用税、印花税、土地使用税。

　　水电费:指分公司各部门耗用的水费、电费。

　　会议费:

　　指分公司因业务需要而举办或参与的各种发生在本埠及外地的会议支出，包括会议期间租用的场地费用、车辆费用、资料印刷费用、住宿费、往返交通费、补贴费用等。

　　住房公积金:指按国家规定为职工提取的住房公积金。

　　其他费用:指分公司发生的除上述费用以外的其他营业费用。

　　2、期末，应将本科目的余额转入“本年利润”科目，结转后本科目无余额。

　　(二)“财务费用”科目的核算

　　1、本科目核算分公司为筹集生产经营所需资金等而发生的筹资费用，包括利息支出(减利息收入)、汇兑损益以及相关的银行手续费等。

　　2、期末，应将本科目余额转入“本年利润”科目，结转后本科目无余额。

　　第四章

　　资产负债表和利润表的编制

　　第十三条

　　资产负债表的编制。

　　资产负债表

武汉动物园作文300字8

　　薪酬管理制度对于企业的稳定和发展至关重要：

　　1. 吸引与留住人才：公正的薪酬制度能吸引优秀人才，提高员工满意度，降低离职率。

　　2. 激励机制：通过绩效挂钩的薪资，激发员工积极性，提升工作效率。

　　3. 企业文化体现：体现公司的`价值观，如公平、尊重、激励等。

　　4. 法规合规：遵守劳动法规，避免法律纠纷，维护企业形象。

武汉动物园作文300字9

　　第一条 管理人员、技术人员(大车司机除外)和后勤(搬运工除外)的薪酬管理制度。

　　1薪资分类

　　1.l公司管理人员月薪资总额包括三部分：月基本工资浮动工资和津贴，其中月基本工资占工资总额的40%。

　　1. 2

　　2薪资评定

　　2.1薪资点设立

　　公司管理人员根据职务，岗位的不同划分为20个职等.每一个职等设10级，职等与职级结合即形成薪资点，共设200个薪资点，薪资点最高为11019，最低为100。

　　2.2薪资点分配

　　薪资点的分配由薪酬审定小组决定。其分配原则是：新进入公司的员工，原则上要经过试用，试用期满后进行定级。薪资点原则上每年审核一次。

　　2.3试用期薪资评定

　　新进员工实习(试用)其中的.薪酬按公司《新进员工试用期薪资评定标准》执行。

　　2.4转正薪资评定

　　试用期满后按工作岗位、学历二职称、工龄、工作表现、水平、责任心、实绩确定其薪资点。非大、中专院校毕亚的员工经考核获得国家有关部门颁发的各种技术上岗证书(会计、电工、锅炉、电梯、叉车、电焊工)、职称证书等可视同等学历确定薪资点。

　　2.5调整薪资评定

　　上司对其下属的薪资点随时有提议降级和升级的权力。

　　调整幅度为：

　　副经理级或经理级：直接降2级或提议升2级；

　　总监：直接降4级或提议升4级；

　　副总经理或以上：直接降6级或提议升6级；

　　员工晋级降级，由各部备案后通知人力资源委员会，人力资源委员会将升级或降级名单送薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务部及本人，自通知下发之日起，重新计发薪资。

　　2.6按人事管理制度规定，员工提拔执行“先聘用，后任命”的原则。所有任职人员均需经过半年见习考察期。考核合格才能转为正式任职人员，见习期内享受原职务与见习职务薪资的一半。

　　2.7薪资点是一种特定符号，不代表币值数额。每一资点所代表的币值，由总裁部根据公司的效益，发展规模，兼顾眼前利益和长远发展，每年确定一次。

　　第二条 奖金发放，奖金参照相关制度评定并发放。

　　第三条 加班工资的发放参照《加班计时操作细则》执行。

　　第四条 已实行目标管理部门，其员工的薪资按该部门的目标管理方案所规定的有关办法发放。

　　第五条 各员工的薪资等级由薪酬审定小组根据员工具体工作职级、入厂年限、工作表现和能力、实绩等因素反复审核而确定，如有意见可向主管申述理由，但不能与别人攀比，否则处以降级处罚。

　　第六条 查阅薪资等级，经理级以上人员(含经理级)有权查阅下属的薪资等级。

　　第七条 外设厂和分公司的工资方案应在不违背制度的原则下，根据当地的情况由营销总部和工厂管理部制定。

武汉动物园作文300字10

　　薪酬福利管理制度是企业人力资源管理的核心组成部分，它旨在通过科学、公正的薪酬分配与福利设置，吸引、激励和保留人才，以实现企业的长期发展目标。本制度主要包括以下几个方面：

　　1.薪酬体系设计：包括基本工资、绩效奖金、年终奖、股权激励等组成部分，以及相应的计算方式和调整机制。

　　2.福利政策：涵盖法定福利（如五险一金）和企业自定福利（如员工餐补、交通补贴、健康保险等）。

　　3.薪酬福利的.公平性与竞争力：确保薪酬福利在行业内具有竞争力，同时保证内部公平性，避免产生不合理的收入差距。

　　4.薪酬福利的管理流程：包括薪酬福利的预算制定、发放、调整和审计等环节。

　　5.员工沟通与反馈机制：定期进行薪酬福利满意度调查，收集员工意见，及时调整和完善制度。

　　内容概述：

　　1.薪酬策略：明确薪酬政策与企业战略的关联，如是否以市场领先、成本领先或平衡型策略为主。

　　2.职位评估：依据职位的价值、难度和责任确定基础薪资标准。

　　3.绩效考核与薪酬挂钩：建立绩效考核体系，将员工工作表现与薪酬福利直接关联。

　　4.培训与发展：考虑员工的职业发展需求，提供培训机会，并可能影响其晋升和薪酬调整。

　　5.法规遵从性：确保所有的薪酬福利政策符合国家和地方的劳动法规要求。

武汉动物园作文300字11

　　第一章　总则

　　第一条为加强农村五保供养工作的管理，促进敬老院事业的健康发展，根据《农村五保供养工作条例》和国家有关规定，制定本办法。

　　第二条敬老院是农村集体福利事业单位。敬老院以乡镇办为主，五保对象较多的村也可以兴办。提倡企业、事业单位、社会团体、个人兴办和资助敬老院。

　　第三条敬老院坚持依靠集体，依靠群众，民主管理，文明办院，敬老养老的办院方针。

　　第四条敬老院所需经费实行乡镇统筹，并通过发展院办经济和社会捐赠逐步改善供养人员的生活条件。

　　村办敬老院所需经费由村公益金解决。

　　第五条乡镇人民政府要加强对敬老院工作的领导，把敬老院事业列入当地经济和社会发展规划。

　　第六条民政部门是敬老院事业的主管部门，负责对敬老院工作的业务指导。敬老院的创办、撤销须经县级民政部门批准。

　　第二章　供养对象

　　第七条敬老院以供养五保对象为主。在没有光荣院的地方可优先接收孤老优抚对象入院供养。有条件的敬老院可以向社会开放。吸收社会老人自费代养。精神病患者、传染病人不得接收入院。

　　第八条五保对象入敬老院须由本人提出申请，经乡镇人民政府(村办敬老院经村民委员会)批准，并由本人和敬老院双方签定入院协议。

　　符合规定条件的对象，入院自愿，出院自由。

　　第九条敬老院供养的各类人员(以下统称供养人员)应当遵守院内的规章制度，爱护公共财物，文明礼貌，团结互助。

　　第三章　院务管理

　　第十条敬老院实行院长负责制，院长负责全面工作。其主要职责是：

　　(一)贯彻执行国家有关五保供养和敬老院工作的方针、政策和法规;

　　(二)组织制定院内的各种规章制度和敬老院发展规划;

　　(三)组织发展院办经济，增敬强老院自身发展的活力，不断提高供养人员的生活水平;

　　(四)督促工作人员履行职责，建立岗位责任制，实行目标管理，维护供养人员的合法权益不受侵犯。

　　第十一条敬老院设立院务管理委员会。其职责是：贯彻落实办院方针、原则，审议院内重要事宜，检查、监督院长和工作人员的工作。

　　管理委员会成员经敬老院全体人员民主选举产生，管理委员会成员中供养人员所点比例不少于二分之一。

　　第十二条敬老院的生活区和生产区要分设。搞好环境绿化，保持美观清洁的院容院貌。

　　第十三条供养人员的饮食应当讲究营养、卫生，每周有食谱。

　　第十四条供养人员生病，院方应及时负责治疗。有条件的敬老院应当设立医务室，建立供养人员健康档案。供养人员去世后院方要负责从简料理后事。

　　第十五条适当组织供养人员进行学习，因地制宜地开展适合供养人员特点的文体和康复活动。

　　第四章　财产管理

　　第十六条敬老院的土地、房屋、设备和其他财产依法归敬老院管理和使用，任何单位和个人不得侵占。

　　第十七条建立健全财务管理制度。经费、物资、伙食、生产经营账目要定期公布，接受供养人员和社会有关方面的监督。财会人员离职时，必须清理账目，按规定办理移交手续。

　　第十八条五保对象入院，其财产交集体代管，生活用具可带入敬老院使用。五保对象去世后，其遗产按入院协议处理。

　　第五章　生产经营

　　第十九条敬老院可采取多种形式开展生产经营活动，兴办经济实体，生产经营收入归敬老院集体所有，用于院内扩大再生产和改善供养人员的.生活条件，任何单位和个人不得侵占、挪用。

　　第二十条鼓励供养人员参加力所能及的生产劳动和经济活动，并根据生产和经营效益给予适当报酬。

　　第二十一条地方人民政府和有关部门对敬老院的生产经营活动，应当按有关规定给予优先和优惠。

　　第六章　工作人员

　　第二十二条敬老院的工作人员，由乡镇人民政府(村办敬老院由村民委员会)根据敬老院需要和规模进行配备。

　　第二十三条敬老院院长由乡镇人民政府(村办敬老院由村民委员会)选派。敬老院其他工作人员采取合同制，实行公开招聘。其基本条件是：热爱敬老养老工作，有一定文化水平，身体健康，责任心强，吃苦耐劳。从事财会、医疗等专业工作的人员应当具备一定的专业技能。

　　第二十四条敬老院院长和其他工作人员的工资福利待遇，比照乡、镇、村集体企事业单位干部和职工的待遇确定。

　　第二十五条敬老院应当组织工作人员进行职业道德学习，不断提高工作人员的管理和服务水平。

　　第二十六条敬老院对工作认真负责、热心为供养人员服务的工作人员应当给予奖励;对工作不称职的可以辞退;对工作失职、造成严重后果的应当认真处理或报请有关机关依法追究责任。

武汉动物园作文300字12

　　厂薪酬管理制度的重要性不言而喻，它直接影响到员工的工作满意度、留任率和生产力。一个良好的.薪酬制度可以：

　　1. 吸引和留住人才：高竞争力的薪酬能吸引优秀人才，稳定的人才队伍是企业发展的重要保障。

　　2. 提升员工士气：公正的薪酬分配能让员工感到被尊重，提高工作积极性。

　　3. 促进绩效提升：通过绩效考核与薪酬挂钩，激励员工提高工作效率和质量。

　　4. 保障企业合规：遵守法规，避免因薪酬问题引发的法律纠纷。

武汉动物园作文300字13

　　一、工资标准：

　　１、实行职务等级岗位工资制；

　　２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

　　３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

　　２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

　　３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

　　４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　５、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位根据其所在岗位销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后工资级别确定：

　　１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级；

　　２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

　　四、新进店员工等级确定：

　　１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

　　２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　１、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

　　２、部门副经理及以上管理人员等级工资确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

武汉动物园作文300字14

　　第一章 总 则

　　第一条 按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；

　　第二条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；

　　第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度

　　第二章 制定原则

　　第四条 薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；

　　第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

　　第三章 年薪制

　　第六条 本制度适用于以下人员：

　　1、董事长、总经理；

　　2、副总经理；

　　3、董事会约定的其它人员。

　　第七条 年薪制采用模式为：年薪 = 基薪 + 绩效年薪（经营利润×提成比例）

　　1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

　　2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

　　第八条 实行年薪制的.员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；

　　第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；

　　第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则

　　第四章 结构工资制

　　第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

　　第十二条 工资模式

　　工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它

　　一、基础工资=基本工资+岗位工资

　　（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）

　　（二）岗位工资 根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定

　　1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

　　2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）

　　二 工龄工资

　　1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；

　　2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

　　三 绩效工资

　　1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定

　　2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；

　　3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；

　　四 津贴

　　1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等

　　2、各类津贴见公司相关制度规定；

　　第十三条 关于岗位工资

　　一 岗位工资标准的确定、变更

　　1、公司岗位工资标准经董事会批准；

　　2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；

　　二 员工岗位工资的核定

　　1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；

　　2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；

　　第十四条 关于绩效工资

　　一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；

　　二 人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额

　　三 考核结果经公司管理层审批后发放

　　第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

　　第五章 非正式员工工资制

　　第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；

　　第十七条 非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；

　　第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；

　　第十九条 非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；

　　第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；

　　第六章 附则

　　第二十一条 公司每月支薪日为25日

　　第二十二条 以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税；

　　第二十三条 本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层管理人员。

武汉动物园作文300字15

　　企业的薪酬不仅仅是一种制度，它更是一种机制、一种体系，合理的体系能驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高。为了使企业能够更好地持续发展，特制定本薪酬体系。

　　一、薪酬制定的原则：

　　本公司薪酬制定考虑的原则主要包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。

　　1、战略导向原则：

　　企业薪酬制定必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

　　2、经济性原则：

　　企业薪酬制定必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。

　　3、体现员工价值的原则

　　企业薪酬制定时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。

　　4、激励作用原则：

　　企业薪酬制定时必须充分考虑薪酬的激励作用，使薪酬的支付获得最大的激励效果。

　　5、相对公平（内部一致性）原则

　　相对公平原则主要包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业薪酬制定时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。最后就是外部公平，即企业的薪酬制定与同行业的同类人才相比具有一致性。

　　6、外部竞争原则

　　企业薪酬制定必须考虑到同行业的市场薪酬水平和竞争对手的

　　薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有竞争力

　　二、薪酬管理制度

　　第一章总则

　　第一条为建立科学合理的薪酬架构，激励并吸引公司优秀员工，更有效调动员工工作积极性，特制定本制度。

　　第二条以员工岗位责任、劳动态度、劳动技能、劳动绩效、等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　每三条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　第四条公司根据上年的经营情况、来年的发展战略及公司的人力资源规划，确定公司来年的工资总额。

　　第二章薪酬结构

　　第五条薪酬结构

　　1、工资：

　　工资包含基本工资、岗位工资和考核工资。基本工资确定的主要依据有：社会同行业人员的市场水平、劳动者本人的`劳动技能和综合素质。基本工资按照基层员工、主管、部门副经理、部门经理、副总及总经理分别分成6个不同的等级。岗位工资确定的主要依据是岗位职级、个人能力、工龄以及工作潜能，不同岗位的员工具有不同的岗位工资。每个岗位的岗位工资先确定一个范围，然后划分成5级。各个不同职级的员工其基本工资和岗位工资详见附录1重庆佳兴环保工程有限公司工资级序表。考核工资根据各部门考核结果进行发放。

　　2、福利：

　　公司根据发展情况，通过不断提高员工的福利，以增进员工的凝聚力。主要福利包括：交通津贴、误餐津贴、通讯津贴及节日费、贺仪费等，具体实施标准详见附录2重庆佳兴环保工程有限公司津贴发放标准表和附录3重庆佳兴环保工程有限公司节日费、贺仪费发放标准

　　3、奖金：

　　奖金分为：月奖、季度奖及年终奖。不同岗位奖金的额度范围不同。月奖和季度奖根据公司经营情况和岗位差异确定发放额度范围，根据员工考核结果确定具体发放金额（具体发放额度范围详见附录4重庆佳兴环保工程有限公司奖金发放标准表）。根据当年的经营情况制订每年年底奖金总金额提议，报董事会同意后执行。

　　4、绩效：

　　公司依据总体经营目标超额完成情况及员工个人业绩超额完成情况，经考核后确定员工的奖金数额。

　　5、特别奖金：

　　公司行政部根据员工工作情况，制订年终评优方案报相关领导同意后执行。评选出若干名优秀员工及若干名有重大贡献的公司员工，按员工当年贡献发放特别奖金。

　　第三章薪酬职级、职档

　　第六条公司薪酬结构共6级，每级5档，涵盖公司除非凡约定的（如顾问等）所有正式员工岗位。

　　第七条各岗位职级的确定

　　公司行政部根据各岗位的职位描述，依据各岗位的重要程度、对公司的贡献、所承担的责任、所需要的非凡技能等付酬点确定各岗位的职级范围。

　　第八条员工职级、职档的确定程序

　　1、公司的一般员工、职员由各部门主管、经理提出初步意见，报总经理同意后确定。

　　2、公司部门经理，由分管领导提出初步意见，报总经理同意后确定。

　　3、公司总监级以上的由公司常务副总提出方案，报公司总经理确定。

　　第九条职位职级的调整

　　综合行政部每年进行地区及行业薪酬调查，根据行业及地区薪酬情况、人力资源供给、紧缺情况，每年年底提出公司来年各岗位职级、职档调整方案，报分管领导、总经理批准。作为来年各岗位职级设定的依据。

　　第十条员工工资职级的调整

　　1、工作岗位调整

　　公司根据每位员工的工作岗位确定每位员工的工资职级，变动岗位即调整工资职级。

　　2、考评调整

　　公司根据每年底对员工的考评结果进行来年工资职级调整。

　　第十一条员工薪酬的成长性

　　1、基本工资依据物价指数上升和同行业社会平均水平调整；

　　2、岗位工资依据岗位调整情况及员工职业技能、公司效益、工作

　　年限、对公司的贡献大小进行调整。

　　3、奖金与绩效：根据公司效益和个人工作考评结果进行调整。

　　第四章薪酬发放

　　第十二条工资发放：每月行政部依据员工的出勤情况发放基本工资和岗位工资，具体情况见《重庆佳兴环保有限工资考勤管理制度》第十三条福利发放：依据附录2和附录3中确定标准发放。第十四条奖金发放：月奖和季度奖根据公司制定的发放额度范围、考核办法和相应考核结果报总经理同意后发放。年终奖依据公司整体经营目标超出完成情况提出年终总奖金额度，报董事会同意后发放。第十五条绩效发放：

　　根据公司制订的绩效考核办法相关规定及考核结果，报总经理同意后发放员工的绩效奖。

　　第十六条特别奖金发放：

　　公司根据行政部年终考评结果，报总经理同意后发放。

　　第十七条试用期员工按转正岗位的工资标准的80%发放，无奖金和绩效。

　　第六章附则

　　第十八条公司实行保密工资制。任何人不得打听其他员工工资或透露个人工资，否则，公司将视其情节轻重，给予降职、降档直至开除的处罚。

　　第十九条本制度由行政部负责解释，自颁布之日起执行。

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