人力资源规划书

人力资源规划书

更新时间：2024-07-04 11:05:45

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人力资源规划书

人力资源规划书1

　　一、自我分析

　　1、个人特点：我是一个性格开朗、乐观、有责任心、有魄力、友善、大方、坦诚、不拘小节的女生。我的兴趣很广泛，喜欢音乐、舞蹈、户外运动、旅行等。我敢于大胆挑战，敢于创新，积极进取。有主见，在活动中喜欢扮演领导的角色，自信，对于某个有把握的领域，即便没有经验，也会表现得胸有成竹。对于知识的渴求，我有时充满了热情，有时却懒得只想学五柳先生只读其意，不见世人，不问世事，不思事理，但是由于个人性子比较急，有时显得脾气暴躁，不近人情，虽然心里是出于好意，但嘴上表现的太过苛刻。

　　2、职业兴趣：我非常想从事管理类职业，刚好和专业对口，我想成为一名优秀的人力资源管理者，一方面是个人特点决定职业兴趣，喜欢去扮演领导角色，有一定的组织能力，另一方面是一个企业最基础和最高级的组成部分都是人，所以一个企业的成功与否，最主要的还是要看这个企业的人去如何管理和经营，所以我认为人力资源管理是一个企业的核心部分。

　　3、职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

　　4、职业能力：

　　优势：善于与人交际，幽默，性格开朗，朋友圈很广，对于自己喜欢的事，不怕苦累，勇于表现自己，注重成就感和自我价值实现，喜欢生活充实的感觉，注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果；有责任心并值得依赖，注重效率。

　　劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点，性子比较急，有时显得脾气暴躁，不近人情，虽然心里是出于好意，但嘴上表现的太过苛刻。

　　自我分析小结:我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

　　在平时的学习生活中,要提高与人交流的能力,学会平心静气处事,感情要学会内敛,多听取他人意见,提高自身修养。注重团队合作，须培养独立处理问题能力。

　　二、社会环境与职业综合分析

　　1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有一定负担；家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养；家庭成员之间关系融洽。

　　2、学校环境分析：我就读的是普通二本院校，有悠久历史和一定的文化蕴底，注重管理方面的专业和教育，在全省享有知名度，但是与一些一本院校比起来尚显劣势。

　　3、社会环境分析：近年来，我国大学生数量急剧增多，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。尤其是本科院校出来的管理人才泛滥，大多数的大学生就业困难。竞争对手比较多，硕士研究生人群的增加更加加重了本科院校毕业生的就业的竞争力，导致现在就业形势严峻。

　　4、职业环境分析：

　　前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。

　　企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。

　　薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。

　　总结：人力资源岗位的发展前景不错——需求量越来越大，受重视程度越来越高；薪资越来越好；在企业位置越来越重要。

　　三、目标

　　【我的目标生涯】

　　根据前面部分分析，得出我的职业目标和职业发展途径如下：

　　职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。我的暂时目标是进入宇通公司。

　　职业发展途径：考多种证——（考研）——人力资源助理——人力资源专员——人力资源经理。

　　四、职业生涯目标划分

　　1、20xx年-20xx年

　　学历目标：高校研究生毕业

　　成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理。

　　能力目标：了解公司，将所学知识一定的`用于实践。

　　经济目标：20xx~3500左右的月收入。

　　2、20xx年-20xx年

　　成果目标：人力资源专员

　　能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练将所学知识与实际相结合

　　经济目标：5000左右的月收入、

　　3、20xx年

　　成果目标：该公司人力资源部经理

　　能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致，能够与员工实现无障碍沟通。

　　经济目标：8000~10000左右

　　五、计划实施方案

　　短期规划（20xx年—20xx年）

　　1、大一学年：

　　了解基本的专业知识，在不太耽误学习的情况下，加一些对自身素质提高有帮助的学生社团，加强社交活动，锻炼交际能力。（已完成）

　　2、大二学年：

　　●完成英语四级考试。人力资源师三级考试。

　　●在ERP协会里担任外联部部长，努力做到更好，不断提升自我。

　　●加强巩固专业理论知识，并与学校的实践活动紧密结合。

　　●在人力资源研究所参与古典人力资源书籍的编写，努力做到最好。

　　3、大三学年：

　　●尽力取得英语六级资格证，以及会计证。

　　●学有余力考普通话证和心理咨询师证。

　　●系统学习专业知识，提前修大四课程，

　　4、大四学年：

　　●全力准备考研，拿出高考时候的热情。

　　●定一个主题细致研究，完成一份别具一格的毕业论文。

　　中期规划：（20xx年-20xx年）

　　5、研究生第一年：

　　进一步深造专业知识，提高自身素质。

　　6、研究生第二年：

　　有针对性的实习，将理论与实践结合，了解社会需求，不断完善自己。

　　7、研究生第三年：

　　提前写好个人简历等一系列资料，为找工作准备，开始步入社会，体验社会竞争。

　　8、研究生毕业第一年：

　　进入一家公司，要在公司里得到上司的认可，并且能够独立的完成上面分配下来的任务，学习同事的长处来弥补自己的不足

　　9、研究生毕业第二年：

　　要职场适应、积累更多的专业知识，以及人脉，和一些资金，所在的岗位能够提升，得到公司干部培训或外出学习的资格

　　远期规划

　　1、找一个对自己发展潜力更大的公司，在其中进行自己的能力以及知识的培养，从中不断学习，得到新公司里上司的认可，得到培养的机会

　　2、做到人力资源总监，有客观收入。

　　六、结束语

　　职业规划只是第一步，固然重要，但最重要的是实施，能够坚持不懈的努力去实施才能实现的自己的理想和宏伟抱负，只说不做，只能是一场空，我有信心去达到自己理想的高度。

人力资源规划书2

　　古人说得好："凡事预则立，不预则废"。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始，尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今天，好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位，而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。

　　企业人力资源规划（HRP），是指根据企业未来的发展战略，通过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。

　　企业人力资源规划的功能

　　企业人力资源规划的功能，主要表现在以下几个方面：

　　首先，它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。

　　企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的平衡，就必须分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力资源规划的基本职能。

　　其次，它为组织管理提供了重要依据。

　　随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不通过一定的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动提供准确的信息和依据。

　　同时，它也是控制人工成本的重要手段。

　　人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不同职务、不同级别上的数量状况，同时需要考虑外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是非常重要的。

　　再次，人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。

　　人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。

　　最后，人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。

　　只有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才可以清晰地看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取，这对调动员工的积极性非常有益。

　　人力资源规划的程序

　　人力资源规划的流程一般分为五个环节，具体如下：

　　第一，弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

　　第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

　　第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

　　第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。

　　第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。做好人力资源规划需要处理好的六方面问题

　　要做好人力资源规划，必须处理好以下问题：

　　1、总部与分支机构

　　在制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不同的角色。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘考虑，根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划，并在执行的过程中及时发现和反馈问题，并采取相应的调整措施。

　　2、高层与中基层

　　人力资源需求规划应根据公司发展的不同阶段和不同对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状与目标和目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整；而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员能力、素质的'提高，价值观念和行为取向的转变，因为这些人员作为企业的中坚力量，是无法直接从外部获取的。

　　3、理念、执行与形式

　　从国际和国内的大企业来看，人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多，而以明确的书面形式出现得并不多。因此企业在制定和执行人力资源规划的过程中，更多的精力应该关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。

　　4、广义与狭义

　　做好人力资源管理需要三部曲：明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断，理还乱”的关系。

　　从狭义来看，人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要达到未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁，它连接着企业目前的状况与未来的发展。

　　企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。因此，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的内容。

　　5、稳定与变化

　　在企业处于不同的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不同的。在企业处于稳定的发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一些，对于中高层管理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素；而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减小，对于中高层管理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。

　　6、静态与动态

　　人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时点基于对未来的分析和判断做出的，是一种静态的决策。因此当企业面对快速变化的内外部复杂环境时，就必须根据实际情况及时进行动态调整，而不是一劳永逸，最重要的是关注实际执行效果。

　　年终目标考核有四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录（包括在以前的公司的工作情况）；第三张是对照年初设立的目标任务完成情况的自评，根据实际表现和业绩，对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。

　　考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效提高组织的效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。

　　结合人力资源规划中的要求和员工的综合考核结果，对于不同情况进行如下处理：

　　即价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只有走人；

　　业绩一般，但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，并根据考核结果制定一个提高完善的计划，三个月后再根据提高计划考核一次，达到目标计划的要求则继续留用，否则员工必须走人；

　　如果员工业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司也会请他走；

　　当员工业绩考核与价值观考核都优秀，那他（她）就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。

人力资源规划书3

　　第一部分总体目标

　　一、总体目标

　　根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展工作：

　　1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

　　2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

　　3、完成日常人事招聘与配置;

　　4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度; 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

　　6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

　　7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

　　8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人; 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

　　10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

　　二、注意事项：

　　1、人事工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人事部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人事部将无法对目标完成质量提供保证。

　　2、人事工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。所以人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助

　　第二部分完善公司组织架构

　　一、目标概述

　　公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

　　鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

　　二、具体实施方案：

　　1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;

　　2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改;

　　3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人事部负责整理成册

　　三、实施目标注意事项：

　　1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

　　2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

　　3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人事部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

　　四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

　　1、公司现有组织架构和职位编制的.合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅公司现有各部门职务说明书;

　　2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。

　　第三部分各职位工作分析

　　一、目标概述：

　　职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

　　二、具体实施方案：

　　1、完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人事部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

　　2、完成职位分析的基础信息搜集工作。月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在5月15日前完成汇总工作。5月30日前完成公司各职位分析草案。

　　3、向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人事战略规划的基础性资料。

　　三、实施目标注意事项：

　　1、职位分析作为战略性人事管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

　　2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

　　3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事部会同该职位所属部门进行撰写。

　　4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人事工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，注意做好部门间的协调与沟通工作。

　　四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

　　1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;

　　2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。

　　第四部分人事招聘与配置

　　一、目标概述：

　　完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人事的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人事的配置原则。所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。

　　二、具体实施方案：

　　1、计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘：和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧招聘、智联招聘等;猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式;人才市场现场招聘：保持与沈阳各大小人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式;内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;熟人推荐：针对特别岗位或柜台BA实行奖励熟人推荐的形式。

　　2、为规范人事招聘与配置，起草《公司人事招聘与配置规定》。完成后请公司领导审批后下发各部门。

　　三、人才储备和管理目标

　　为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。

　　(1)直营店储备店长的培育和使用：

　　储备店长2—3人，来源方式——外聘或针对性培养;

　　①外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，选拔其中较为优秀的作为店长的储备人才。考核部门为：人力资源部、市场部;考核标准由以上二个部门共同制定，储备对象必须同时通过二个部门的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。

　　②内部挖掘：从直营店中挖掘可培养的人才，从每次的直营店技能考核中选取较为优秀的作为店长的储备人选。原则上，所挑选的员工必须具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受店长岗位，承担工作压力和管理责任。以工作在半年以上、一年以内的员工为首选。

　　③培养时间：半年，分二个阶段(必须通过至少一次公司清货、促销活动的锻炼)。培养办法：安排进行提升培训(涉及管理类培训)。

　　第一阶段：时间3个月，培训和实习期。储备人员必须在至少有半年到一年的较好的业务水平及综合素质水平，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为直营店店长、市场部、人事部。

　　第二阶段：时间3个月，试用期。作为店长助理进行试用，协助店长全面管理直营店内的工作，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为直营店店长、市场部、人事部、行政部。

　　(2)针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。

　　(3)人员管理指标

　　全年员工异动率控制在10%以下(岗位调整)，正式员工离职率控制在20%以下。做好员工沟通，控制员工离职率，每季度、半年撰写员工离职分析报告。

　　①控制工作时间在半年内的员工离职(根据以往了解的情况，员工在工作满一年将相对稳定)。在促销活动前期半年内的员工离职率会突然升高(特别是从未参加过活动的，会因劳动强度的大幅增加不适应)，导致人员紧张。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。

　　②控制新员工在试用期间离职(排除由公司单方提出终止试用的员工)。一直以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的20%以上，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：

　　A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察;

　　B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划;C、做好岗位培训工作。

　　D、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位; D、员工转正时完成家访工作。

　　③合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人员控制在2人以下。

　　④员工异动、离职按制度流程办理手续率100%，因随意操作导致人事纠纷事件为0。

　　人力资源管理规划书前言：

　　大学算是个小型社会，多姿多彩，也充满诱惑。随时随地地可能偏离正规，回首时，却赫然发现时间已经蹉跎得太久了，所以要为自己做个职业生涯规划是相当有必要的。

　　一.自我评估

　　1.自我优势盘点：

　　（1）积极主动，开朗热情，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神；

　　（2）实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑；

　　（3）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；

　　（4）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。

　　2.自我劣势盘点：

　　（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；

　　（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；

　　（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。

　　3.个人职业分析：

　　（1）相应职业类型：先从一名文员做起，然后通过不断地努力，争取做一名人力资源部高层人员；

　　（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；

　　（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为自己所学的专业还比较自身的个性。

　　二.职业生涯条件分析

　　1.家庭环境分析：家庭虽并不富裕，但还能维持基本生活，家人也不会约束我什么，给予我独立发展的空间。

　　2.学校环境分析：学校是新建四年的民办高校，师资力量薄弱，而且我所学的人力资源管理也是刚开设两年，学校缺乏这方面的经验，所开课程很少。

　　3.社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在全球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。

　　4.人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期！现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。

　　三.职业目标定位及其分解组合

　　1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员

　　2.目标分解：

　　（1）完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书；

　　（2）了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。

　　四.职业生涯规划（大学三年规划）

　　1.基本目标：

　　（1）首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力；

　　（2）能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野；

　　（3）经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。

　　2.大一：探索期

　　【阶段目标】：适应大学生活，接触职业规划，锻炼自己。

　　首先要适应由高中到大学的环境和角色的转变，重新确定自己的学习目标和要求；其次要了解自己所学专业，分析该专业是否适合自己，明确目标；然后要建立好的人际关系网，培养自己的沟通能力,积极参加各种活动，增加交流;最后要把基础课程学扎实，争取通过英语B级和计算机一级的考级。

　　3.大二：定向期和准备期

　　【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培养。

　　首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得；其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得；最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。

　　4.大三：冲刺期

　　【阶段目标】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。

　　对前两年所做的做一个总结，客?认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。

　　五.评估调整

　　1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功；如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不放弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作；

　　2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终一定会得以实现。

　　六.结束语

　　天行健，君子以自强不息!职业生涯规划是我对大学三年勾勒的一幅蓝图，更为自己人生的奋斗点燃一盏心灯。用泰戈尔的诗句作为自勉：“如果你在黑暗中看不见脚下的路，就把你的肋骨拆下来，当作火把点燃，照着自己向前吧！”

人力资源规划书4

　　一、自我认知小结

　　现在的我还有很多方面不足，有些缺点我已经认识到，这些缺点非常需要改进，只剩一年的大学生活，我应该通过各方面的锻炼来改进自己、增强自己的各方面的能力。应该打打工，多吃点苦同时也增加一些工作经验，体验体验社会。

　　二、职业认知

　　1、外部环境认知

　　①家庭环境分析：作为家里的独生子，从小家人就比较宠爱，但因为生长在农村，还是很能吃苦的。

　　②学校环境分析:总的来说学校还是比较令人满意的，学风还可以，学校环境也挺不错的，老师也都是很优秀的。

　　③社会环境分析：我是学工商管理专业的，这个专业近几年来说算不上是热门的。但总的来说还是有比较好的就业前景。

　　④目标地域分析:目标地域最好是南方，说起理由有点可笑，因为南方冬天不冷！

　　2、职业理想概述

　　不知道从什么时候起，或者是受现代都市剧的影响，很羡慕都市里的那些白领，每天朝九晚五的工作着，忙忙碌碌的，就现在而言，我所学的专业是人力资源管理，理想与现实可以说并没有什么差距，以后我想一直从事着人力资源相关的工作。

　　3、目标职业分析

　　一、目标职业名称：人力资源经理。

　　二、岗位说明：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。

　　三、职责与任务：

　　①制定公司人力资源的战略规划，

　　②督促公司人力资源战略的执行，

　　③负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，

　　④全面负责人力资源部门的工作，

　　⑤内部组织的管理。

　　四、工作绩效标准

　　1、人力资源战略规划的实施和反馈情况；

　　2、人力资源各项管理工作的进展情况和结果；

　　3、是否出现大的劳动纠纷和人事失误情况等。

　　五、工作关系

　　（一）对内关系

　　1、合理分解部门工作计划，并监督其完成情况。

　　2、对部门员工进行考查评估。

　　3、编制部门各项费用预算并控制其使用情况。

　　（二）对外关系

　　1、协助总经理对公司各部门工作进行考核评估。

　　2、负责公司及其相关人力资源信息的上传下达。

　　3、与公司各部门保持良好的沟通协作，为其各项工作开展和公司运营提供强有力的人力资源及其后勤保障。

　　4、代表公司与政府及其他相关单位保持友好协作的工作关系。

　　六、工作权限

　　1、在本部门业务范围内对下属单位具有指导、监督、考核权；

　　2、对本部门各岗位编制的.业务管理方案具有审核与确认权；

　　3、对本部门各项工作的开展与实施具有资源调配权；

　　4、对本部门人员的绩效具有检查与考评权；

　　5、对本部门岗位与人员调整具有确定与建议权。

　　七、工作条件

　　工作场所:办公室；环境状况:舒适；危险性:基本无危险,无职业病危险。

　　八、任职条件学历要求：

　　大专以上

　　专业背景：管理、行政、人力资源管理等相关专业职业资格：人力资源管理师（二级）年龄要求：28以上

　　职业背景：5年以上人事工作经验，2年以上同岗位经验或，3年以上部门主管/副经理经验

　　知识结构：心理学、社会学、组织行为学、人力资源学、行政管理学、公文写作、本公司的基本专业知识

　　心理状态：以直报怨与德、心胸开阔、善待他人、强抗压力、具备全局的高度、敏锐的观察分析能力

　　九、其他技能要求

　　综合素质高。具有较强的组织、沟通协调能力，宏观分析能力，语言、文字表达能力和亲和力；思路开阔，有创新意识，能建立科学、合理的人力资源体系；熟悉《劳动法》及地方相关劳动法规、条例。

　　职业生涯规划设计

　　1、确定职业目标和路径目标：人力资源经理

　　路径：努力学习人力资源相关知识，参加社会实践，增加工作经验，毕业后通过招聘会应聘有关人力资源工作。

　　①近期目标：人力资源专员

　　②中期目标：人力资源经理

　　③长期目标：人力资源总监（目标远大，但只要努力，没有什么不可能）

　　④职业发展路径：人力资源发展分两个通道，一是职业HR顾问，偏重理论性，二是企业HR管理者，偏重实际操作，我首先设定好职业发展目标，要做企业HR的管理者，从基层的专员开始，努力的工作，逐步上升。在上升的过程中知识能力要不断的扩展、，最终达到自己设定的目标。

　　2、制定行动计划

　　①短期计划：认真学习有关人力资源专业相关的课程，参加社会实践，增加工作经验和社会阅历。参加社团活动，提高自己交流沟通的能力。学习心理学，为以后掌握好员工及领导的心里做好基础。

　　②中期计划：进入职场后，努力做好本职工作，不断的提高自己晋升的筹码。

　　③长期计划：长期关注经济动态，了解市场信息，不断的提高自己的能力。努力向自己的最终职业目标前进。

　　3、动态反馈与调整

　　职业生涯规划是一个动态的过程，要根据实施情况及变化进行及时的评估与修正，最好是半年或者一年调整一次，当出现重大的变化或者特殊情况时，应随时进行调整。

　　4、备选职业规划和方案

　　备选职业：HR顾问

　　方案：HR顾问偏重理论性，所以在从事HR管理时增强HR理论的疏导贯通，不断的强化理论知识。

人力资源规划书5

　　一、现状分析及总体计划

　　由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。

　　根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展的实际情况，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：

　　计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

　　计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分考虑员工福利，建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。

　　计划三：通过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的积极性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

　　计划四：建立培训体系。

　　计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。

　　二、人员招聘与配置计划

　　1、企业人力资源现状分析

　　20xx计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。

　　2、招聘计划

　　公司现有人员34人，20xx上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本达到45人左右；20xx下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本达到56人左右；定岗后人才流失率控制在10%以内。

　　3、如何获取人才

　　计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校应届毕业生），兼顾网络招聘。

　　具体招聘时间安排：

　　1）参加每年11-12月、2-3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。

　　2）20xx年开通付费网站，长期保持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。

　　4、合同管理

　　试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年；对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方面对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。

　　三、完善薪酬福利制度

　　1、薪酬制度

　　现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。

　　目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节约企业成本来提高员工的薪酬待遇。

　　根据公司的实际情况，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨；另一方面对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

　　2、福利制度

　　福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20xx年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：

　　1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求）；

　　2、健康福利，公司集体组织体检；

　　3、员工生日，公司提供生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）；

　　4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游；

　　5、避暑物品发放；

　　6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。

　　根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。

　　四、建立健全绩效考核体系

　　绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的'考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核达到圆满的效果需要从以下几点展开工作：

　　1、绩效计划——设定绩效目标

　　绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮助员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。因此，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。

　　2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

　　为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须保持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都可以找对方进行沟通，沟通应该以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮助员工提高绩效。

　　3、绩效评估——评估员工的业绩表现

　　对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

　　4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

　　员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

　　5、绩效管理体系的诊断和提高

　　定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断通过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人能力及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。

　　针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个内容进行考核：

　　1、项目考核

　　对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。通过20xx年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不同项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员积极性，明确项目人员努力目标，达到公司及员工的利润最大化。

　　2、个人考核（季度考核）

　　个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的积极性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。

　　3、施工队长考核

　　提高基层员工的积极性，明确基层员工的工作目标及职责。

　　4、年终考核

　　年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。

　　五、人才培养——培训计划

　　本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体能力提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须提供一定的培训预算，寻找合适的培训渠道。

　　（一）培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向

　　1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重；

　　2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通能力，缺少真正合格的团队领导人；

　　3、公司新员工希望获得长期、系统的培训，以实现个人能力、综合素质的持续提升。

　　（二）20xx年度培训重点

　　1、企业文化塑造

　　2、团队精神建设

　　3、中层管理人员的管理与沟通技巧

　　4、各岗位对应的专业知识培训

　　（三）培训方式

　　1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果；

　　2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的集体活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互

　　协作、配合能力。

　　3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，形成一套有效的培训体系；

　　4、将培训结果逐步纳入考核体系中，形成自主参加培训的良好氛围。

　　（四）培训内容

　　1、入职培训；2、岗位技能培训；3、岗位管理技能培训（针对各层管理岗位）；4、升职培训；5、企业内训；6、拓展培训；

　　（五）培训预算（略）

　　六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作

　　1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善；

　　2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；20xx年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：

　　（1）确定和区分每个职能部门的权责，通过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位责任，使得权责对等，各负其职。

　　（2）减少同一岗位担负不同岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。

　　（3）根据各个岗位的工作内容、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

　　3、归档整理各种人力资源表格（包括请假申请表、入职员工登记表、转

　　正申请表、定岗申请表等各类表格）；

　　4、完善人力资源档案，20xx年前形成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下保持良好的使用功能，通过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情况、合同期、培训情况、业绩情况、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20xx年前完成基础档案并随时更新，20xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。

　　5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人能力素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。

　　将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。

　　6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不同岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标（切合公司总体发展目标），使员工明确自己的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。

　　注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。

　　7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改进措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除

　　或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。

　　（1）下行沟通，对于领导交代的任务，一定要讲明重要程度，为什么重要

　　及处理中应该注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传达到下层员工。

　　（2）完善上行沟通，员工对于工作中的意见可以直接向上级领导或跨级

　　上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可通过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。

　　8、其他人力资源日常工作

人力资源规划书6

　　一、集团战略：

　　xxxxx

　　二、职责与使命：

　　人资培训中心作为xx集团战略执行单位，承载着集团人资战略策划执行和企业人才育成的使命。通过制定集团人力资源策略，协调用人机制，系统搭建人力资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的养成为集团战略发展提供人才储备，保持公司人才竞争优势。其目标定位为：以问题为导向、以能力提升为基础，具有战略导向的供给功能。其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、人资制度建设、绩效管理、监督反馈，其关联架构如下图。

　　三、人力资源SWOT分析：

　　1、SWOT矩阵：

　　S：（优势Strengths）

　　属传统行业，受经济危机冲击影响不大；集团人力资源建设目标明确；集团享有资源条件优势；总管理处融洽的团队组织文化；集团员工年龄结构趋年青化，易于接受新知识。

　　O：（机会Opportunity）

　　整体经济发展态势良好，行业前景看好；公司战略扩张需要高素质专业人才队伍；经济发展利于招募高素质人才；市场经济发展需要企业及其员工不断成长；各分、子与集团管理同步，争取资源支持。

　　W：（劣势Weakness）

　　公司人资选、用、育、留机制未形成；各公司人事管理未上升至人资层面，管理成本较高；总管理处未形成完整人资体系；公司高、精、尖人才稀少；内部沟通壁垒，不利于外部人才引入；人力资源素质不高，后备人才储备不足；企业文化建设未落地，企业缺少凝聚力；

　　T：（威胁Threats）

　　外部竞争激烈，人才流失风险增加；员工薪资福利制度待完善，员工流失率居高不下；新用工政策法令实施，用工成本上升；未形成完善的留才机制，不利于留住核心人才；员工满意度不高，工作缺乏积极性，执行力不佳。

　　2、SWOT分析：

　　SO：

　　明确公司用人原则及用人机制，制定吸引人才及留才策略；引进外部优秀人才，并能充分发挥人的绩效；建立员工学习地图及职业发展通道；制定人才储备培养规划，并付诸实施。

　　ST：

　　制定专项留才计划，留住公司的核心员工；制定人才储备计划，加强人才梯队建设；改善员工薪资、福利待遇，降低员工流失率；建立和谐的企业文化，文化育人。

　　WO：

　　升级现有各公司人事管理系统，由传统人事向人力资源过渡；企业培训和员工个人成长需求结合起来；制定集团及各公司的培训体系，并将二者结合起来；打破内部沟通壁垒，留住优秀员工。

　　WT：

　　各公司的核心人才纳入集团留才规划中；完善人资培训中心组织架构，健全其职责职能。健全相关激励措施，提高员工满意度，使员工快乐工作。

　　四、集团人力资源结构分析：

　　集团目前下属分、子公司9家，即昆山xx、昆山xx无锡分公司、南通xx、佛山xx、昌宝联、建春友、天津xx、无锡xx、泰元金属，共有员工493人（注x该数据统计截止日期为20xx年1月14日，详见（20xx）建总管中字第0001号函），其人力资源结构分析如下：

　　1、xx集团员工年龄结构分析：

　　2、xx集团学历结构分析：

　　综合1、2图表，xx集团员工整体年龄结构趋于年青化（平均年龄27。6岁），这有利于基层班组长及一般技术人员的培养，但不利于高级人才储备建设。

　　3、直接员工与间接员工比例约为1：1。5（194：299），作业层与管理层比例约为2：1（194：103）。

　　从表3可以看出，相对于直接员工、支持部门的间接员工富余，这不利于工作效率提升和跨部门的沟通与协调，建议对非增值单位可予以外包。

　　4、管理层员工学历结构：

　　5、管理层员工年龄结构：

　　从该图表可以反映管理人员年龄多集中于30岁以下、且学历偏低，缺乏现代企业管理和实际运作经验，人才职业化水平有待提升。

　　6、缺失数据：集团总产值、员工个人薪资、员工异动数据，导致未分析项：人均收入成本、人力成本分析、员工异动分析。

　　7、综合上述分析，目前集团人力资源结构整体上趋于年轻化，不利于团队养成和高端人才储备建设；管理层员工在年龄与专业配置上大多存在断层或不匹配状态，其人力资源水平有待提升。

　　五、集团人力需求与供给：

　　1、集团未来人力需求说明：

　　①集团计划在20xx～20xx年新增A级厂2家，D级厂10家；20xx～20xx新增A级厂3家，D级厂40家；

　　②其中A级厂以天津xx人员编制为预设依据；D级厂以佛山xx为预设依据；

　　③20xx及20xx人力需求为净增加值。

　　2、人才需求与供给分析：

　　六、人资战略规划：

　　基于集团的战略规划及目前各下属公司的人力资源结构现状及经营运作情况，结合集团公司和下属公司之间集权和分权程度及运作模式，管理上集团总管理处将在其职能健全后对下属各公司选择战略型管控模式，即集团总管理处负责审批下属各公司的战略规划、经营计划和预算，但战略规划、经营计划和预算的制定和执行由各下属公司自主实施。因此总管理处在近阶段（5年内）人资培训建设将会采取以下战略：

　　1、将人力资源规划和集团战略规划紧密结合，切实为集团的战略的制定、执行提供依据和支持；对于集团的战略发展，人资培训中心通过人资作业，满足集团人力资源需求。

　　2、建立以能力提升为导向的培训体系；在培训课程体系中会依据岗位的核心能力养成设置相关课程，依据员工实际能力验证，员工的擢升与能力评估结合起来，实现适才适岗的要求。另外将集团培训体系和下属各公司的培训体系结合起来，借助e化平台实现资源的共享，充分发挥集团优势。

　　3、建立核心人才评价标准，进行核心人才职业发展规划，留住公司核心员工；核心人才的数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。建立企业核心人才的`选拔和规划体系，为核心人才的外部引进和内部选拔确立标准并建立职业发展通道，制定相关人才激励措施，保持核心人才的持续竞争力。

　　4、激活各公司人事系统，实现向人资管理升级；对下属各公司的人事管理进行必要的指导和支持，引入现代人力资源管理体系，规范公司的各项用人机制，提升其管理水平，体现人力资源价值。

　　5、协助各公司人事单位更好的支持和服务核心业务部门，保持公司的竞争力；根据公司不同时期的战略调整，协助各公司人事单位制定积极地人事政策，通过人资的选、用、育、留作业，更好的协调其他职能部门支持和服务好核心业务部门，保证公司的业绩增长。

　　七、核心策略：

　　1、以制度建设和资源共享为切入点建立管理平台：

　　通过制度化和流程标准化建立，规范各下属公司的运作，降低经营风险；通过e化平台及网络实现资源共享，行使集团对下属公司人力资源管理指导、支持及服务的职能，发挥集团战略导向作用。

　　前提条件：集团的人力资源管理职能健全、体系完备；

　　推动方式：试点成功后通过培训、派驻人员指导等方式进行推广。

　　2、以人才培养与储备体系为基础，形成持续稳定的人才供给渠道：

　　建立集团及各下属公司培训体系，实现不同人才的培养功能（下属各公司侧重于基础员工操作能力的训练，人资培训中心侧重于管理层的管理能力和专业人才技术能力进行培养）；开展多种招聘方式如校企合作、外部引进等征才途径满足人力需求，并将引进人才导入人才育成轨道，满足公司的人才需求。

　　推动方式：①以昆山xx为培训体系建立试点，体系完善后进行移转及逐步推广；②在珠三角、长三角、京津卫及其他A级厂地区选择技术院校开展校企合作，满足公司作业人力需求；③通过外部引进、内部引荐、同业推荐等方式进行征才并经集团系统养成以满足中高阶人才需求。

　　3、以绩效管理体系和激励体系为基础，形成竞争机制：

　　依据集团战略目标，分解为各公司的年度考核目标，经层层分解，形成每个员工的绩效考核指标；通过绩效管理和目标考核，引入激励及内部竞争机制，促成集团整体目标的达成。

　　推动方式：选择昆山进行试点，指标先分解至核心员工；试点成功再进行推广。

　　八、目标规划：

　　1、目标规划三步走：

　　持续改进阶段

人力资源规划书7

　　根据公司战略发展目标，为指导公司人力资源工作的开展，特编制年度人力资源规划书。

　　一、现状分析及总体计划

　　根据本年度工作状况与存在的不足，结合目前公司发展的实际状况，人力资源部计划从以下几个方面开展xx年度的工作：

　　计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，

　　做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

　　计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分思考员工福利，建立科学公

　　平、有市场竞争力的薪酬福利制度。

　　计划三：通过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评

　　价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的用心性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

　　计划四：建立培训体系。

　　计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。

　　二、人员招聘与配置计划

　　1、企业人力资源现状分析

　　xx计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%;另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。

　　2、招聘计划

　　公司现有人员34人，xx上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达45人左右;xx下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达56人左右;定岗后人才流失率控制在10%以内。

　　3、如何获取人才

　　计划采取的招聘方式：以定向招聘为主(现主要针对各大院校应届毕业生)，兼顾网络招聘。

　　具体招聘时间安排：

　　1)参加每年11-12月、2-3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主(本科及优秀专科毕业生)。

　　2)xx年开通付费网站，长期持续网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。

　　4、合同管理

　　试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年;对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。

　　三、完善薪酬福利制度

　　1、薪酬制度

　　现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。

　　目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节约企业成本来提高员工的薪酬待遇。

　　根据公司的实际状况，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定;一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨;另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

　　2、福利制度

　　福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。xx年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：

　　1、节假日带薪休假，发放节假日福利。(需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求);

　　2、健康福利，公司群众组织体检;

　　3、员工生日，公司带给生日补贴(蛋糕券或其他形式发放);

　　4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游;

　　5、避暑物品发放;

　　6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。

　　根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。

　　四、建立健全绩效考核体系

　　绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：

　　1、绩效计划——设定绩效目标

　　绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。因此，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。

　　2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

　　为使绩效管理有效的开展，经理和员工务必持续持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通就应以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。

　　3、绩效评估——评估员工的业绩表现

　　对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习;低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理;持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

　　4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

　　员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

　　5、绩效管理体系的诊断和提高

　　定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断通过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人潜力及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。

　　针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：

　　1、项目考核

　　对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。通过xx年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不同项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员用心性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。

　　2、个人考核(季度考核)

　　个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的用心性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。

　　3、施工队长考核

　　提高基层员工的用心性，明确基层员工的工作目标及职责。

　　4、年终考核

　　五、人才培养——培训计划

　　本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体潜力提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以务必带给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。

　　(一)培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向

　　1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重;

　　2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通潜力，缺少真正合格的团队领导人;

　　3、公司新员工期望获得长期、系统的`培训，以实现个人潜力、综合素质的持续提升。

　　(二)xx年度培训重点

　　1、企业文化塑造

　　2、团队精神建设

　　3、中层管理人员的管理与沟通技巧

　　4、各岗位对应的专业知识培训

　　(三)培训方式

　　1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果;

　　2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的群众活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互

　　协作、配合潜力。

　　3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系;

　　4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。

　　(四)培训资料

　　1、入职培训;

　　2、岗位技能培训;

　　3、岗位管理技能培训(针对各层管理岗位);

　　4、升职培训;

　　5、企业内训;

　　6、拓展培训;

　　(五)培训预算(略)

　　六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作

　　1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善;

　　2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责;xx年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：

　　(1)确定和区分每个职能部门的权责，通过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。

　　(2)减少同一岗位担负不同岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。

　　(3)根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核带给科学依据。

　　3、归档整理各种人力资源表格(包括请假申请表、入职员工登记表、转

　　正申请表、定岗申请表等各类表格);

　　4、完善人力资源档案，xx年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下持续良好的使用功能，通过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有状况、合同期、培训状况、业绩状况、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在xx年前完成基础档案并随时更新，xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。

　　5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人潜力素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。

　　将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。

　　6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不同岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标(切合公司总体发展目标)，使员工明确自己的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。

　　注意：此员工生涯规划务必是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。

　　7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除

　　或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。

　　(1)下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要

　　及处理中就应注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。

　　(2)完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级

　　上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可通过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。

　　8、其他人力资源日常工作

　　七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。

人力资源规划书8

　　一、项目计划书范文前言：

　　项目计划书：人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业，其重要社越来越为企业和个人所重视。经济的发展，在很大程度上取决于人才流动的活跃度。而云南的人力资源媒体发展相对不成熟，落后于社会经济发展所需。因而为人力资源媒体的发展，提供了广阔的市场空间。随着云南社会经济的日益发展，人力资源媒体在未来时间内的市场空间也将更为宽广。

　　二、市场分析

　　20xx年昆明的各大人力资源媒体市场总收入在1500万元左右，而且每年将以15%的速度增长。其中，《前程无忧》（春城晚报）约占1100万元，《贤士榜》约为90万，《求职易》（云南信息报）约110万，《都市时报》约100万，《精英榜》（云南政协报）40万，生活新报为60万。到20xx年，其市场总额应达到2400万元左右。

　　在各种求职渠道中，人才市场占35%，报媒占23%，网络占17%，朋友介绍占18%，其它渠道为7%。从近年求职渠道的发展来看，报媒、网络求职所占的比例将不断增大。

　　小注：20xx年媒体收入，仅包含广告和发行收入，不包含其它项目的开发。

　　优缺分析

　　竞争对手优点缺点

　　前程无忧中国第一人力资源媒体，有品牌优势；全国发行，外来客户资源丰富；成本支出高，导致广告成本居高不下，中小客户进入成本较高；外来媒体，在劳务输出等项目上受到限制。

　　贤士榜云南专业的人力资源媒体，介入时间早，有一定的客户资源，版面设计较为成熟；发行量不大，招聘效果有限，缺乏高端读者，缺乏创新，投资者偏重于短期效益，对媒体长远发展没有清楚的认识；决策过程较为随意。

　　精英榜成本低口碑差

　　其它日报媒体（生活新报、云南信息报、春城晚报、都市时报）随日报发行，发行量大信息量少，一般招聘信息在2个版。

　　三、SWOT分析

　　S——我们的优势

　　1、人员构成

　　参与创办《贤士榜》，6个月后，月销售量从进入时的不足200份增至12000份。对省内人力资源媒体较为了解，洞悉各人力资源媒的优势和劣势所在，熟悉人力资源媒体的运作。

　　跟省内人才市场间保持良好的关系，在政府主管部门有良好的人限资源

　　有创新的经营意识，在报媒营销上有自己独到的方法。

　　在各媒体间有较好的人际关系，可以较快地组织所需要的人员；

　　有较强的经营、组织和管理能力。

　　2、自身定位

　　作为新生媒体，我们把自身定位在一个弱者的地位，我们只有不断地追赶我们的竞争对手，利用他们的错误，不断创新，我们才能在市场中站住脚。

　　W——劣势

　　缺少相应的客户资源，在品牌上没有知名度；

　　O——机会

　　1、发行：

　　目前各人力资源媒体，对于发行渠道上，均没有给以太多关注。在发行渠道上，将是我们迅速打开市场的机会所在。

　　2、地州市场：

　　据昆明人才市场调查，进场求职者中，外来务工者占42%，大中专学生占30%，昆明本地仅占28%。

　　目前昆明培训市场上，除英语和电脑培训及相关考级培训外，其它培训的70%的生源均来自于地州，可以说未来培训市场的主要利益收入将来自于地州。而目前昆明各人力资源媒体，暂时还没将注意力集中到地州市场，没有意识到地州市场对于未来发展的关键所在。而且，地州市场，也将是人力资源其它项目开发的关键所在，例如媒体参与中专的日常经营、劳务输出、劳动人事代理等项目的开发，以及未来媒体的主要利润，均要来自于地州市场。

　　3、人际关系：

　　《贤士榜》与《精英榜》跟人才市场的关系非常恶劣，而其它日报类媒体对于人才市场只是一种广告代理关系。而我在《贤士榜》期间，跟五大人才市场间保持着非常好的关系，与昆明人才市场关系尤为密切。

　　人才市场作为目前占主流的求职通道，对于人力资源媒体的推广，将有非常重要的作用。

　　4、媒体的运作

　　我们将与云南省劳动和就业局、云南大中专院校就业指导中心，进行合作，可以极大地提高报纸的可信度。而这一点，是其它媒体所没有意识到的。

　　T——威胁

　　对于我们以后的发展，现在最大的.威胁在于，前程无忧和其它人力资源媒体抢先进入中专市场，抢先开拓地州市场。因为中专市场和地州市场，将是公司主要的盈利来源。

　　四、经营策略

　　1、低价进入市场，迅速占领读者群：

　　媒体的主要利润来源，应来自于广告收入和人力资源项目的开发，而绝不能将发行作为主要的利润来源。

　　报纸的版面，将以8个版为主，来降低报纸的成本，将报纸的印刷费和版面制作费控制在0.3元。

　　名称价格

　　贤士榜2.0元（20天前为3。0元）

　　精英榜2.5元

　　我们1.0元

　　2、与五大人才市场合作：

　　报纸发展的初期，借助跟五大人才市场的关系，借势扩大我们的信息来源，扩大我们的影响。

　　3、与云南劳动和就业局、云南省大中专院校进行合作，请求此两单位为报纸的协办单位，从而可以极大加强报约的权威性和可信度，并为我们以后业务的拓展奠定良好的基础。

　　4、组建专业的人才队伍，为我们以后的业务拓展作好准备。

　　五、营销策略

　　1、报纸定位

　　报纸目前暂定为8个版，6个版为招聘信息，2个版为职场战例、求职技巧、职场幽默。

　　主要针对一般求职人群。在报纸发展的后期，将向在职求职人群发展。

　　2、渠道发行：

　　人力资源媒体的发行分为两个渠道：报亭、人才市场门口的报贩，其中，报亭占的比例为40%，报贩子所占的比例为60%。

　　现在其它人力资源媒体，在渠道发行上，没有投入太多的人力、物力。在我们介入后，在渠道发行上，我们将以一系列的奖励、鼓励政策，提高报亭和报贩在我们报纸上的销售力度，在渠道发行上，先抢占先机。

　　3、价格定位

　　我们采取低价进入市场，零售价定为1。0元，批发价报贩为0。7元，报亭为0。8元。发行将依靠所挂靠报社的发行队伍，降低成本。

　　4、促销策略

　　创刊初期，招聘信息、求职信息免费刊登，并免费办理会员卡。

　　与人才市场合作，以版面与人才市场进行置换，要求人才市场购买一定的报纸与其门票同步销售，提高报纸在求职者中的知名度。

　　对报亭和报贩进行奖励，对销售量最高者进行金钱奖励，并在公司力所能及的范围内，帮助求职者解决困难，因为对于他们而言，对别人尊重的渴求比对金钱的需求更为重要，我们要用人情来换取我们销量的增长。

　　六、组织架构

　　初期：

　　主管一人，副主管一人（由公司拟定），业务员四人（600元/月），办公室内勤一人（500元/月），媒介和宣传人员一人（薪水为固定工资，800元/月）；

　　后期：

　　主管一人

　　宣传部：负责公司相关宣传材料的制作，处理与相关媒体间的关系

　　信息部：负责信息分析，统计人力资源业务的相关数据，为公司人力资源项目的拓展提供信息支持（2人）

　　客户部：负责跟各公司就具体人才需求进行合作，提供相关资料给信息部

　　根据客户需求和信息部提供数据，拟订所合作的中专学校学生的实习和培训课程。

　　跟地州劳务市场合作，为公司劳务输出提供人才资源；（不限）

　　跟人才市场合作，为公司推荐人才提供便利。

　　培训部：根据客户部提供信息，拟订相关课程，对中专学生进行培训，并负责学生实习的跟踪。

　　宣传部：负责公司各项合作的宣传，提供公司各部门所需的宣传材料。（2人）

　　七、盈利模式

　　在公司发展2年内，我们将以超越贤士榜为目标，帮《贤士榜》为例进行说明。以报纸20xx年5月1日创刊为例：

　　1、20xx年5月1日——20xx年11月，本阶段主要收入为发行收入，本阶段完成后，发行目标为5000份/周，即20000份/月；实现报纸成本和人员支出自给自足。

　　2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本阶段主要利润为广告收入、培训收入和其它人力资源项目收益。

　　本阶段，发行目标为8000份/周，32000份/月。实现报纸成本、人员支出、报纸版面购买费用自给自足。

　　广告收入：《贤士榜》20xx年度广告收入64万元（发行收入16万元），本阶段公司的广告收入目标为70万元。

　　培训收入：《贤士榜》20xx年度培训收入10万元，而公司如果在地州市场培育成熟后，本阶段培训收入目标为50万元，争取盈利30万元。

　　中专市场收入：在20xx年后，公司主要利润，应转移到人力资源项目的收入，而不应以发行为主要收入。而其中中专市场，应该占公司利润的50%。昆明现有中专院校31所，职高6所，在校学生总数国8000人左右，且伴随着中专就业的越来越困难，生源将更为困难。因此，现在在中专院校的行政管理上，政府已放开，由中专学校自主决定。

　　我们在地州市场的开发上，如果能占有先机，对于与中专学校的合作将有非常大的促进作用，现在中专的主要生源是地州的农村生源，在地州市场的开发上，积累一定知名度后，跟中专学校的合作，我们将有更大的作为。

　　以在贤士榜时跟云南粮食学校合作为例：云南粮食学校校长同意，非常希望跟人力资源相关单位在各个方面进行合作，学校20xx年学生为1200多人，20xx年为800多人，而20xx年仅仅为600人，招生越来越困难，而其意识到主要在于中专的就业难。当时，我提出与他们在学生的就业上合作，让学校在招生时可以承诺90%的就业率。学校按照我们提供的相关课程和相关数据对学生进行培训，学校3年时间向学生收取7000元的费用，我们将占三分之一，即每个学生我们可以有2500元的费用。

　　本阶段合作，我们应确保在中专学校合作上得到250万元的利润，即保证有10家学校跟公司合作，年生源在1000人左右。

　　培训收入：现在云南市场上除英语和电脑培训外，据昆明人才市场统计，其它培训的市场场年收入应在1.2亿左右（注：此数据未经确认），公司在地州市场的开发，可以确保公司在这块市场上占据先机，本块的利润，因现在没有确定的数据，不能肯定最终的收益。

　　劳务输出：以20xx年在贤士榜的例子为例。20xx年10月，与广东英雄会合作，在楚雄大姚招收务工人员23人，最终成行22人，广东方面支付费用6000元，扣除对务工人员的宿舍和食宿费用外，利润为3100元。而据春城晚报的消息，20xx年，外地企业来昆欲吸引劳工为11万，如果11万人全部成行，外地企业将支付佣金33000000元。最终仅仅成行2.7万人。

　　而公司在中专市场上进行合作后，我们在安排学生实习后，空出来的校舍，可以用作对劳工人员的培训，可以极大降低成本。

　　劳动人事代理和劳务派遣：在劳务输出和中专学校就业后，可以运作的相关项目还包括劳动人事代理，包括劳动合同的签定、劳动保险的统一购买等。在公司达到一定规模，有一定经验后，可进行劳务派遣业务的开发，公司收取一定的管理费。

　　八、成本核算

　　1、报纸成本：以第一阶段目标5000份（8个版面）为例

　　印刷费用0.2元/份，版面制作费用0.1元；每月支出为0.3*20000=6000元

　　刊号购买费用：成本在10万元/年至24万元/年之间，不同报纸不同的价格。

　　2、经营费用

　　项目费用备注

　　雇员工资1万元月度，以7人为限

　　营销费用20xx元用于宣传广告和奖励

　　房屋租金

　　月度报纸成本6000元

　　其它5000元月度不可测费用

　　九、近期收益：

　　以贤士榜18个月为例。

　　发行收入：1-18个月，20000份/月*（0.7-0.3）=8000元

　　广告收入：1-6个月，没有任何广告收入

　　6-18个月，广告收入70万元；

　　中专院校合作与培训项目：以盈利模式为参照。

　　对报纸发行团队的培训也是非常关键的一环。正如业内有人所说的：“有培训，员工可以以一当十；没有培训，可能十个人没有一个人顶用。”国内一般

　　的发行部门对培训不够重视，有的是表面重视，实际不重视。小蓝帽充分意识到培训的重要，组队第二年就专设培训总监，每年的培训经费都在增加。培训的形式也多种多样。除了企业内部成立培训学校加强内训工作之外，还请老师来讲课，也派员工出去学习等等。京华时报还跟当地军队积极合作，其发行骨干一律接受严格的军训，住战士宿舍，在野外进行封闭式训练。早上5点多起床，一直训练到晚上，夜里还要进行业务培训，从而培养了一支纪律性强、能吃苦，更重要的是富有团队精神的发行队伍。给发行人员进行严格的培训，也是《京华时报》成功的重要条件。

　　笔者分析看来，《京华时报》的培训经验主要有以下几点：其一是定期培训，培训制度化，不走形式主义。发行中心人力资源部一般是按计划定期对不同人员开展培训，经常培训，确保每个人都在培训中有所得，激励每个人都要在业务和思想上不断进步。其二是轮番培训，滚动培训，不耽误报纸发行的正常工作。

　　培训会不会耽误报纸发行的正常进行？这是有的报社担心的，《京华时报》采取的是轮番培训，交错培训，这就既开展了培训，又保证了发行的正常开展，培训工作两不误。其三是以老代新、以先进代后进，手把手地传递经验，心贴心的培训交流。《京华时报》为了确保培训效果，不搞教条主义，采取现身说法，让在发行中表现出来的典型出来讲述自己的亲身经历和做法，这些经验有用、耐用。

人力资源规划书9

　　一、工作内容及优先级

　　（一）工作内容：

　　1、员工信息管理

　　2、员工考勤、薪资管理

　　3、劳动关系管理（签订劳动合同、保密协议等）

　　4、社保公积金开户

　　5、公司各项制度建立

　　6、人力资源规划(组织架构梳理、人员编制计划)

　　7、招聘

　　8、员工培训

　　9、企业文化建设

　　（二）初期人力资源工作优先顺序

　　不紧急

　　A、员工信息资料管理

　　B、员工考勤、薪资管理

　　C、社保、公积金开户

　　A、人力资源规划(组织架构梳理、人员编制计划)

　　B、企业文化建设

　　A、劳动关系管理（入职一个月内必须签订劳动合同）

　　B、公司各项制度建立（考勤制度）

　　C、招聘

　　D、新员工培训方案紧急重要不重要

　　二、各项工作开展计划

　　1、盘点公司人力资源现状，收集整理员工信息资料建立员工资料库。（附件1为员工信息记录表格，可试用。）

　　2、拟定劳动合同模板，员工入职一个月内必须签订劳动合同并归档。

　　3、拟定公司人力资源管理制度，规范招聘、入离职、考勤、薪资等管理。

　　4、梳理公司组织架构、根据公司战略需求制定人员编制计划，确定岗位、人员需求。

　　5、制定新员工培训方案，确定培训周期、课程内容、讲师团队建设、培训考核等内容。定期对在职员工开展公司制度、企业文化、专业知识、行业信息培训。

　　6、设置日常考勤统计报表、薪资报表。

　　7、开通各招聘服务平台，开展招聘工作。

　　8、公司社保、公积金开户。（公司证照齐全后可办理，员工社保3个月内可补缴）

　　9、将公司企业文化整理成文，通过各种形式宣导贯彻。

人力资源规划书10

　　1引言

　　在我的生活里，很容易做事半途而废。为什么呢?是因为我没有目标吗?很明显不是，说起目标我可是会滔滔不绝的。是我没有学习的兴趣吗?恰恰相反，我实在是兴趣太广泛了。那是我没有计划性吗?也不尽然，我每天睡觉之前都会列出明天的任务清单。那是怎么回事呢?在我经过学习后我明白了：我所谓目标只是一个美好的愿望。真正的目标是要明确的、具体的，是可衡量的，目标要与行动一致，同时目标还要实现，有时间性和挑战性。职业生涯规划书帮助我客观认识自我、准确进行职业定位，确定前进的方向，制定奋斗的策略，将目标分解，从而激励我坚持走下去。作为一名大二的学生，规划无疑是有益而有必要的人力资源管理职业生涯规划书人力资源管理职业生涯规划书。

　　2自我分析

　　世界上没有两片相同的树叶，每个人也是不相同的。一个人要成才首先要选择一条合适自己发展的职业道路，首先要明白自己想干什么、适合干什么、能干什么。因此，自我分析是职业规划的第一步。

　　2.1喜欢干什么--职业兴趣

　　希望做有关人力资源、教育和心理学方面的工作，使人的能力都得到最优的组合和发展，帮助青年人特别是大学生明确自己的人生与职业发展方向，自己设计大学生涯和职业生涯，做自己真正的主人。通过测评得出：

　　我的职业兴趣类型顺序为：

　　类型名称得分类型解释

　　社会型 7分为人热情，擅长与人沟通，人际关系佳

　　管理型 6分乐观主动，好发表意见，有管理才能

　　艺术型 5分思维活跃，创造力丰富，感情丰富

　　常规型 4分忠实可靠，情绪稳定，缺乏创造力，遵守秩序

　　研究型 3分思维慎密，擅于分析，倾向创新

　　实际型 1分做事踏实，为人安分，不擅长社交

　　我的分析：可以得出，我的职业兴趣类型是SEA型：喜欢与人打交道，希望通过自己的言行去影响他人，同时感情丰富，有创造力

　　在日常生活中，我也发现自己喜欢与人沟通，对周围人的细微变化有很敏锐的洞察力，有自己的想法，并希望能通过自己的努力，使别人生活的更好。同时，不喜欢和别人一样，思维活跃，有想象力，很感性。我的朋友、父母也认为我对社会管理型职业有比较浓厚的兴趣。

　　2.2能够干什么--职业技能

　　测评得出的结果：

　　能力类型得分

　　基本智能 8

　　言语能力 7

　　数理能力 9

　　推理能力 9

　　人文素质 7

　　信息分析能力 8

　　我的分析：我的数理能力和推理能力较强，说明我又比较清晰的逻辑思维能力。而语言能力和人文能力相对较低，说明我在口头表达能力和文学素养上还有所欠缺，需要在以后的学习生活中多锻炼和积累，从而弥补我这两方面的不足。

　　2.3最看重什么--职业价值观

　　测评得出以下结论：

　　价值类型得分

　　经营取向 5

　　经济取向 1

　　支配取向 3

　　自尊取向 4

　　志愿取向 8

　　家庭取向 3

　　才能取向 5

　　自由取向 1

　　自我实现取向 6

　　上表是我在九种职业价值观中的得分，其中得分最高的'三种是最能反映我进行职业选择时首先看重的价值。因此，从图中来看，我的主要职业价值取向是：

　　(1) 志愿取向

　　志愿取向者富于同情心，把他人的痛苦视作自己的痛苦，乐于帮助别人，为大众服务，做事不计较报酬、回报，而更在意自己是否有效的给他人提供了帮助

　　人力资源管理职业生涯规划书职业规划。

　　志愿取向者在工作中：

　　优势劣势

　　富有同情心可能不够客观

　　喜欢帮助他人易受他人或环境影响

　　不计较个人利害得失考虑问题不够全面

　　(2) 自我实现取向

　　自我实现取向者不关心人所共有的幸福和一般惯例，一心一意追求个性、探索真理，对收入、地位乃至他人全然不顾，喜欢向自己的能力及可能性的极限挑战，并把它看成是生存的最大意义。

　　自我实现取向者在工作中：

　　优势劣势

　　重视他人感受与价值可能不够客观

　　做事目标明确对自身利益考虑不够

　　有强烈的发展、提升意识有时过于敏感

　　我的分析：我以帮助别人为快乐之源，以解决他人职业发展和心理方面的问题为自我实现的途径。而我工作的最大动力就是实现个人价值的最大化。喜欢对社会有重大意义的工作。想做教师、咨询师、公益事业、人力资源管理人员。

　　人力资源管理生涯规划书6

　　让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”、“事业平稳”这四部曲：

　　1、离开校园初涉职场：

　　刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。

　　金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。

　　因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3—17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。

　　2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：

　　这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网；另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。

　　大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。

　　另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的。

　　因为仅从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间？如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间？

　　无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。

　　但是对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。如果这时选择跳槽，跳到金融行业依然当人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的’选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。

　　让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14—25万的薪酬水平。

　　而如果选择跳槽到金融行业，你一切都要重新再来，也需要比不跳槽的情况多花3年的时间，才能晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也不过25万元。值不值得，需要你来考虑其他非物质因素，也只有你才能明白和理解。

人力资源规划书11

　　根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。

　　一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面

　　20xx年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20xx年工作指导思想和发展目标，认真做好工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。

　　二、制定20xx年工作目标，确保人力资源工作有序开展

　　为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。20xx年人力资源部将紧紧围绕“xxxx”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：

　　1、建立和完善公司组织架构

　　20xx年人力资源部将根据公司“二五”规划和20xx年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。

　　2、根据组织架构设置编制各部门制和岗位目标职责书

　　20xx年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。

　　3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作20xx年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。

　　4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

　　20xx年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。xx年我们将根据员工整体状况和公司实际状况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就能够使我们员工的整体业务技能得到进一步的'提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训状况和表现状况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。

　　同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，通过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，通过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。

　　5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的积极性

　　人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和资料，并根据各店实际状况将绩效考核表制定后下发到门店。

　　绩效考核流程：

　　建立绩效考核体系——分解考核指标——落实绩效考核实施状况——编制工资报表——年终绩效

　　考核——兑现绩效考核结果

　　绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和职责感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。

　　6、制订人力资源规划，培养和储备优秀管理人才

　　人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，20xx年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，通过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理潜力和营运潜力的人才将大力的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并用心和一些人才公司建立合作关系，通过他们来寻求高素质的管理人才。

人力资源规划书12

　　根据酒店的整体方针，人力增援部的工作重点将围绕

　　①机构调整(职位设置与人员配置的重新计划)

　　②薪酬福利政策的调整

　　③培训政策的调整三方面而展开；特别是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，计划建立完善的培训体系。

　　1)根据2酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据总经理的`思路调整个别岗位的设置；

　　2)根据200年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编计划；

　　3)根据200年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。

　　根据200年的职位设置及人员配置计划，确定招聘需求；(详情见《招聘需求表》《招聘计划表》

　　原因：

　　(1)招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招聘到的员工普遍素质不高；

　　(2)主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供的福利不甚理想。

　　(4)大学生：试用期三个月，作为酒店重点培养对象，签订二年合同，转正后享受社会保险，考取研究生可得酒店的学费补助。

　　(5)中专生：试用期三个月，签订一年内部合同，考取大学可得酒店的学费补助。

　　传统的薪酬福利政策已制约着酒店的发展，员工意见也很大，也造成了员工及管理人员的流失；主要症状有：

　　2)工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一；

　　4)至今没有完善的成文的薪酬福利政策。

　　2)工资结构重新调整，基础工资、岗位工资、浮动工资、工龄工资及各类补贴清晰

　　不考核的管理、不考核的培训只是一种形式，只是一种任务；考核是人力资源管理的必须，但目前，酒店的相关考核形同虚设，各部门“只是过一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。

　　培训作为的工作重点，人力部将重点开展；为避免声东击西，东抓一把西抓一把的零乱状况，人力资源部将增设培训部，设培训主管一职，受人力部经理的直接领导，进行有效的培训管理：完善相应的培训体系，建立培训档案，制订培训纪律与考核制度。

　　缺乏整体规划的培训往往事倍功半，无所成效，建立有序的培训体系，进行有序的管理，显得非常重要。

　　了解员工的基本情况---准备新员工入职培训配套资料---拟定培训计划---发放新员工培训调查问卷---执行培训计划---培训后考核---建立员工培训跟踪表---培训效果调查---新员工座谈会---新员工到各岗位安排---跟踪新员工岗位技能培训---新员工试用期满后转正考核

　　其一是对新员工进行系统的培训；其二是对在职员工进行反复的强化培训，不断提高

　　通过多形式培训，以提升员工的服务意识，提升酒店个性化、情感化的服务水准。

　　要求每位晋升或即将晋升领班主管都必须此系列课程的培训，并且考核合格后才能担任此职

人力资源规划书13

　　1、目的：

　　为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

　　2、范围

　　公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。

　　3、职责

　　公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。

　　4、方法和过程控制

　　4。1、人力资源规划环境分析：

　　4。1。1、公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。

　　4。1。2、公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，

　　4。1。2、公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。

　　4。1。3、公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。

　　4。1。4、公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》（职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》（部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。

　　4。1。5、公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的.审核工作。

　　4。1。5。1、公司人力资源环境分析审核小组成员构成：

　　成员1、公司各部门负责人

　　成员2、公司人力资源部环境分析专员、

　　成员3、公司人力资源部负责人。

　　4。1。6、公司人力资源应将审核无误的《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。

　　4。1。7、在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

　　4。2、人力资源规划供给/需求预测：

　　4。2。1、《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。

　　4。2。2、人力资源规划预测的数据类型要求：

　　类型1、表格数据、

　　类型2、趋势线数据、

　　类型3、数据结构图、

　　类型4、数据解释说明、

　　类型5、总类数据、

　　类型6、分类数据、

　　4。2。3公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。

　　4。3人力资源供需平衡决策

　　4。3。1公司人力资源部负责人审核批准《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。

　　4。3。1。1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：

　　成员1。公司高层

　　成员2。公司各职能部门负责人

　　成员3、公司人力资源部

　　4。3。1。2、公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：

　　实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议；

　　实施B：人力资源规划供需决策会议；

　　4。4、制定人力资源规划书

　　4。4。1、公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并且制定《××××年度人力资源规划书制定时间安排计划》。

　　4。4。2、公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议内容：

　　议程1、传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策；

　　议程2、描述公司人力资源总规划；

　　议程3、商讨人力资源总规划，形成《人力资源总规划》（草案）；

　　议程4、商讨人力资源配备计划，形成《人力资源配备计划》（草案）；

　　议程5、商讨人力资源补充计划，形成《人力资源补充计划》（草案）；

　　议程6、商讨人力资源使用计划，形成《人力资源使用计划》（草案）；

　　议程7、商讨人力资源退休解聘计划，形成《人力资源退休解聘计划》（草案）；

　　议程8、商讨人力资源培训计划，形成《人力资源培训计划》（草案）；

　　议程9、商讨人力资源接班人计划，形成《人力资源接班人计划》（草案）；

　　议程10、商讨人力资源绩效管理计划，形成《人力资源绩效管理计划》（草案）；

　　议程11、商讨人力资源薪酬福利计划，形成《人力资源薪酬福利计划》（草案）；

　　议程12、商讨人力资源劳动关系计划，形成《人力资源劳动关系计划》（草案）；

　　议程13、评审公司人人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向；

　　议程14、商讨公司人力资源部职能水平改进计划，形成《人力资源部职能水平改进计划》（草案）

　　议程15、分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。

　　4。4。3、公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制《××××年度人力资源规划书》，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。

　　4。4。3、公司人力资源部负责组织实施《××××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

　　4。4。4、公司人力资源部应该将《××××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。严格控制节约程序。并将《××××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

人力资源规划书14

　　1.引言

　　“你的命运掌握在自己手中。规划的生活不一定都能成功，但未经规划过的生活，一定不会成功。”

　　——北京大学就业指导中心主任?李国忠

　　大一的时候，我会充分完成一个作为学生应该做的事情，安分守己地学习，按时上课、不缺课，做好笔记。勤奋、努力可以涵盖我整个大一生活。

　　但是到了大二，我却发现我迷失了自己，我对一切变得迷茫，不再积极去上晚自习，听讲、做笔记也不在像以前那样认真了。不是吗？只要在考前临时突击背一背就全部通过，假如再加上点“非常手段”，不过都好像不在意料之中。怎么回事？我心目中的大学生活怎么会变成这样？有人说：大二了，该让梦想落地，为事业成功开始行动了。记得某一天人力资源老师问我们：“你们有谁了解自己？自己都有知道自己什么优点和缺点？你们知道你是谁吗？要到哪里去吗？”班里面没有个人能回答上来。我迷惑了，想想自己都已经二十岁了，已经走过生命的五分之一，却连“我是谁”、“我要到哪里去”这样的问题都没有好好的思考过。这是个职业危机的时代。一切都变了，不管我们现在或是

　　将来从事何种工作，都不会再有“铁饭碗”这个盛极一时的词语出现，我们必须要向“终身制工作”说再见了，但这未必就是一件坏事。这意味着，我们现在就可以为自己想要的生活做一个规划了。

　　英国哲学家罗素说：“未经验证过的生活是不值得过的。”同样，没有规划的职业生涯也不是值得过的。

　　在工作和职业已经成为人们工作的中心的时代里，职业生涯的成功显得格外成功。在这种情况下，我们需要对自己的职业生涯作出规划。有规划的职业生涯不一定会成功，但是没有规划过的职业生涯，则一定会失败。

　　2.自我盘点兴趣爱好

　　业余爱好：读书、写作、听音乐、看电影、交朋友、旅游

　　喜欢的书：《红楼梦》、《二十几岁，决定一个女人的一生》、《狼图腾》

　　心中偶像:周恩来、唐骏

　　喜欢做的事：边走路边思考

　　优点与优势：

　　学习成绩优秀，担任班干部。头脑灵活反应快，擅于灵活处理人际关系。有效快速的解决问题。有人缘，热情真诚，对人耿直，不擅长奉承人。独立，不依赖人，适

　　应能力强。典型的多血质外向型性格的人。

　　惰性较大。易冲动，浮躁，考虑问题不周全。注意力变化快，没耐性。不习惯做什么计划，凡事随意性较大。 ??

　　解决自我劣势与缺点：

　　俗话说习惯的养成不是一朝一夕的'事情，好习惯如此，坏习惯亦是。所以从现在就开始学会制定计划，把每件事情都有条理地记录下来，并按步完成。要“三思而后行”，多与沉稳、细心的人接触，慢慢地磨练自己的性情。真心向亲人、朋友、同学、老师请教，及时找出自己存在的其他缺点与不足并有计划的改正。

　　喜欢干什么——职业兴趣

　　为了进一步了解我的职业兴趣所在，与未来几年中我适合做什么样的工作，我选择了霍兰德职业兴趣量表，并对其中的相关内容进行了认真的测验。进行了认真的测验。

　　我的职业兴趣类型顺序为：

　　类型分数解释

　　社会型39喜欢社会活动，喜欢交际。热情友好，善于合作。艺术性38喜欢与众不同，喜欢异想天开，喜欢创造性工作。富有想象力，有创造性，独立。

　　事业型34喜欢组织事物和管理人，喜欢控制别人。

　　冒险、热情、精力充沛。

　　常规性34喜欢事务性工作，喜欢整理和安排事务。顺从细心，有条理、有耐心。

　　调查型26喜欢独立工作，喜欢逻辑推理，喜欢发现和解决问题，不太喜欢交际。逻辑性强，富有好奇心，勤于思考。

　　实际型17喜欢机械技能和体力，擅长使用各种工具和机器设备。务实、朴素、节俭。

　　我的分析：从上可以得出我的职业兴趣类型：喜欢与人打交道，并具有创作才能。在日常生活中，我也发现自己很喜欢与人沟通，并乐于结交新朋友。对周围的人感觉敏感，很独立，有自己的想法，思维活跃，有丰富的想象力，并乐衷与创作，比如写文章，小说。

　　能够干什么——职业能力

　　通过职业能力倾向自我评定量表，得出：

　　职业能力倾向平均分数职业能力倾向平均分数职业能力倾向平均分数

　　一般学习能力2空间判断能力2眼手运动协调能力3语言能力1形态直觉能力3手指灵巧度4

　　算术能力4书写直觉能力2手腕灵巧度2

　　注：1—强2—较强3—一般4——较弱5—弱

　　我的分析：我的语言表达和文字运用的能力强，说明我有很强的与人沟通、交流的能力；而算术能力较低，说明我的数学分析及逻辑推理能力较差。所以，我需要在以后的生活和学习中多加锻炼和积累，弥补我的不足。最看重什么——职业价值观

　　通过职业价值观的测试，我最看中的三个方面是：“人际关系”、“社会交往”和“成就感”。我希望在一起工作的大多数同事、领导人品较好，相处在一起感到愉快、自然。我很在意与周围同事的关系状态，希望能与各种各样的人交朋友，建立广泛的社会关系和联系，并在工作中不断创新，不断取得成就，得到领导与同事的赞扬、肯定，不断实现自己想要做的事。

　　适合做什么——个人特质

　　通过做MBTI性格分析，得出我的性格类型是“ENFC”（外向+直觉+情感+判断）

　　基本描述：

　　温情，有同情心，反应敏捷，有责任感。非常关注别人的情绪、需要和动机。善于发现他人的潜能，并希望能帮助他们实现。能够成为个人或群体成长和进步的催化剂。忠诚，对赞美和批评都能做出积极地回应。友善、好社交。在团体中能很好地帮助他人，并有鼓舞他人的领导能力。