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员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。下面是小编带来的员工流失的原因及对策，希望对你有帮助。
员工流失的原因及对策 篇1
一、员工流失的原因
（一）企业原因
1.收入水平低。
（1）大环境：金触危机以来异常是去年5月以来全球需求疲软，导致企业的销售压力大增、商务接单量下降.从而导致企业生产计划有空档同时加班减少，员工的收入有必须的下降。
（2）生产计划不合理：生产计划出现正常生产时间有放假而同时出现集中加班生产情景；一些班线生产计划安排的比较满，而有些班线却计划不够；新员工与老员工明显分开，而标准计划任务却是相同的；没有必须量的老员工带动，新员工提高慢，在必须时期内工资提不上来；新老员工标准工时内标准任务相同导致新员工的有效工时比老员工少。
（3）报酬与付出不成正比：工作时间偏长，劳动强度大，员工的付出和收入不匹配，薪资偏低，又辛苦，导致员工心理的不平衡。
2.环境差。
（1）制度环境差：企业相关管理制度不完善；管理制度、流程执行未安排专人跟踪、督查；未建立良好的培训，人员淘汰机制。
（2）工作环境差：企业管理者的管理工作混乱、奖罚不公，从而导致员工对管理人员产生不满。
（3）生活环境：员工对企业的食堂服务不满，对居住环境怨言较多。
（4）沟通渠道差：一方面，员工在工作当中产生的一些不满情绪、怨言等缺少适宜的沟通渠道进行倾诉，从而导致抱怨积累越来越深；另一方面，作为上级主管和人力资源部门未主动与员工进行访谈，无法及时了解或发现员工的抱怨，并及时进行疏导。
（二）员工个人原因
1.另有发展：员工因有更好的发展机会或更高的收入机会，从而离开企业、另攀高枝。
2.身体问题：员工因身体状况出现问题，需离开企业进行修养。
3.家庭问题：员工因家庭经济条件、夫妻关系等问题，需离开本企业，另寻其它企业的工作岗位。
二、员工流失的策略
（一）制度问题
1.人力资源部会与相关领导及部门经理会商研讨相关制度，对确实不合理的制度进行修订。
2.人力资源部组织专人跟踪、督查制度、流程执行情景。
3.人力资源部组织管理培训，并建立管理人员淘汰机制。
（二）工作环境
1.加强管理制度培训、严格督查制度、流程执行；出现奖罚不公经调查属实后严格对管理职责人进行岗位考核。
2.加强对管理人员的管理技巧、语言艺术、行为艺术培训，出现对管理人员不满意投诉，经调查是管理人员职责时严格对管理职责人进行岗位考核。
（三）生活环境
1.食堂消费服务：人力资源部按照《食堂管理制度》严格督察，对食堂管理员严格按照岗位职责进行绩效考核。
2.公寓、生活环境：人力资源部按照《宿舍管理制度》严格督察，对宿舍管理员及相关行政人员严格按照岗位职责进行绩效考核。
3.建立长效丰富多彩的文体生活机制：定期或不定期的举办一些文体活动，以丰富员工的生活、消除员工的工作疲劳感、改善员工与企业的关系。
（四）沟通渠道
1.完善工会、职工之家、职工之声：经过建立企业工会、职工之家或职工之声等组织，并定期开展一些员工活动，建立起一条员工与企业的沟通渠道，以促进员工之间的关系和谐，了解员工的真正需求。
2.建立访谈机制
①人力资源专员助理每一天安排半小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。
②车间主任科长每周安排2小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。
③人力资源部每周安排2小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析、提出问题解决方案并上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。
④各部门经理每月安排2天各进行2小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析、提出问题解决方案并上报人力资源部，在岗位绩效考核中进行绩效考核。
⑤人力资源部经理组织跟进访谈结果和效果分析、制定问题解决方案并上报公司领导并会商跟进结果。在岗位绩效考核中进行绩效考核。
（五）加强内部员工管理，规避供需动态分离，做好内部员工管理，保证员工队伍的稳定
1.招聘时重点考察发展潜力。公司在招募新员工的时候，除了考察其以前的工作经验，更要看重其潜力，包括理论知识、学习本事、领导本事等等。具体来说，一是看其能否不断发展，承担更多职责；二是看其对自身的职业生涯规划，是否与公司能给予的发展空间相吻合。尽量保证应聘员工的职业生涯和公司的期望协同一致，互为满足。2.做好员工梯队建设，合理规划员工职业生涯。前面已经提到，公司在不断地发展，员工也在不断地提高。公司需要将二者有机地结合起来，构成和谐统一的整体，一齐提高，一齐发展。每家公司都有自我的战略规划，包括短期、中期、长期计划。人力资源部要根据公司的规划去制定人力资源规划，适配相应的员工，保障人力资源的供给和支持。在人力资源规划中，要充分研究在不一样阶段公司需要什么样的员工，如何构成何种梯队，这些员工从何处而来。在出现空缺的`情景下，公司要优先任用内部员工，给员工以职业生涯发展的机会。
3.树立愿景，宣贯到位。公司应当有一个完美的愿景，包括“前景”和“钱景”。用完美的愿景去鼓舞、激励员工奋发向上，勇往直前。在实践工作中，很多公司存在愿景宣传贯彻不到位的情景。员工不了解公司未来的发展方向、前进目标、工作计划等，更不清楚自我的工作是如何具体影响到公司目标的实现。从而导致公司愿景和员工工作在员工认识上的脱节，严重影响员工的成就感、归属感以及工作进取性。
愿景的宣贯能够采取“逐级执行、以点带面”的方式进行。首先，公司管理层要对愿景构成一致的认识，达成共同的看法。其次，公司要在高阶主管中宣传贯彻公司的愿景，让主管听明白、想清楚公司的愿景。接下来以此类推，把公司的愿景宣传贯彻到每一位员工，扎根于每一位员工的心里。在宣传贯彻愿景的时候，要把每位员工的具体工作同公司的愿景紧密结合起来，让员工认识到自我的工作会对公司愿景产生直接的影响，从而提高员工的成就感和归属感，减少员工流失。
4.加强沟通，做好服务。员工是有血有肉有思想的人，而不是机器，所以员工在工作中是带有七情六欲的。如何及时有效地获取员工的真实想法，并供给有针对性的解决方案，这对于公司的员工管理显得十分重要，尤其是在高科技研发型企业体现得尤为明显。员工在思想上出现波动的时候，比如对公司的战略有疑问，对公司的产品设计有看法，对工作计划有意见等等，公司要供给相应的措施来疏导、排除员工的疑问、看法和意见，让员工回到公司统一的平面上来，从而提高工作效率，也稳定员工队伍。
5.供给适宜的薪酬福利保障。员工生活在现实的社会中，需要适宜的物质生活保障，异常是在物价高企的如今，员工对此更是感同身受。公司要根据市场的薪酬福利情景，在能够承受的范围内为员工供给可能的薪酬福利保障，既可解除员工的后顾之忧，也会降低员工的流失率。
当我们理性评估后发现员工的发展已经超过了公司的发展，员工需要一个更大、更好的平台而公司暂时不能供给时，我们的决定应当是衷心祝福并欢送员工的离开，唯一能做的是期望员工做好离职交接，尽可能不影响接下来工作的顺利开展，并期望今后还有机会与其合作。公司这样做，一方面是因为“天要下雨，娘要嫁人”，事情已经不好挽回。另一方面是因为“退一步，海阔天空”，和员工好聚好散，并做好离职管理，给今后的工作带来帮忙。妥善做好离职管理将巩固公司在离职员工中良好的雇主形象，有利于其在新的环境中传播公司形象，也有利于其在新公司中“念及旧恩”而保守公司机密，甚至为公司的业务、发展供给帮忙和支持。
员工流失的原因及对策 篇2
员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的进取影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果，一般来说，员工的流动率应当控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，可是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。
（1）员工流失的成本（损失）
不要变为其他企业的员工培训基地。任何一个员工，从一个生手变为熟手，都需要一个成长的过程，而在这个过程中企业需要付出必须的代价。所以企业总是期望招收熟练的员工，那么熟练的员工从哪里来呢？如果你的企业人员流动过大的话，你的企业就会很不幸的成为其他企业的员工培训基地。相信每一企业都不愿意做这个冤大头。
企业为人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？让我们一齐来算几笔帐。一般来说，人员流失增加的企业经营成本，具体能够分为直接的成本和间接的成本：
一、员工流失的直接成本：
A.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。
B.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。
C.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
D.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。
按照目前南京的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的员工给公司带来的直接经济损失也在3000元以上，而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。
二、员工流失的间接成本：
1、人员流失使团队士气涣散的成本
员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个研究和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大？
2、人员流失造成企业后备力量不足的成本
频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。
3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本
这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。
4、人员流失造成企业声誉被破坏的成本
如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情景，这使企业面临着很难再次招聘到适宜人才的尴尬局面。
如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。
（2）员工流失的原因
企业对于员工的流失应当承担主要职责。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么异常的原因，一般不会研究更换工作，所以员工流失总是有原因的'，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，可是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的职责。
薪酬分配模式落后。应当说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要研究的首要因素，薪酬待遇高，能够抵消其它很多方面的不足由于多种原因，。
缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，能够给员工供给一个比较愉快、舒心的工作环境，能够构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和梦想追求，进而产生离职的念头。
选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自我的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。
不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自我所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工供给一个良好的发展前景，员工就会研究作出新的选择。
（3）减少员工流失的对策
企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，所以企业在发展中必须根据自我的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：
一、建立良好的选人和用人制度
企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择适宜的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人，和我们同心同德，与公司文化协调一致，我们要的是白头偕老，像一桩美满的婚姻一样。”
二、创新薪酬的分配模式
在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。所以，制定有效的报酬系统，能够降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不一样层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。
应当看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想好又想马儿不吃草的情景是不存在的。依据这样的原则，各个企业能够根据自我的情景，决定自我薪酬的分配模式。
三、构建公平公正的企业内部环境
公平是每个员工都期望企业具备的基本特点之一，公平能够使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一齐跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：
报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人进取性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。
绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。
选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有本事与潜在本事兼顾。把员工放在同一齐跑线上去考核，为各类人员供给公平的竞争舞台。
当然，公平还体此刻企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。
四、创立以人为本的企业文化
一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，构成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业坚持良好的竞争态势。
五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展供给方向。
开展职业生涯管理，能够使员工尤其是知识型员工看到自我在企业中的发展道路，而不致于为自我目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅仅要为员工供给与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工供给多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自我在企业有实现梦想和抱负的期望。例如，惠普公司在因特网上为员工供给技能和需要自评工具，帮忙员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。
4如何减少员工流失给企业带来的危害
员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。
离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，实际上，这种做法是极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害：
不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些自我的感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮忙作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。
加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满，对于一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，可是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。
如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。
为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理者需要端正态度，正确应对员工离职。所谓生意不成仁义在，企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待，仅有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。
基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作：
一、和离职员工有一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和提议。这样做的好处既能够有效地削弱员工对公司的不满情绪，还能够从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职员工来说，他能够比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，笔者提议由企业的管理者直接进行最好。
二、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮忙。
三、为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，可是其效果都是十分好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。
经过以上几个方面的工作，基本上能够将员工离职带来的损失降低到最低点，并且能够给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。
员工流失的原因及对策 篇3
1、人员离职动因分析
1.1对公司不满，状况长期得不到改善，从笔者掌握的离职资料来看，员工离职的内在动因首先是对企业的现状不满，并且状况长期得不到改善。导致员工不满的主要因素有薪酬待遇不高、企业文化缺乏个性、人心松散和价值观背离等。当然，不一样的人会有所侧重，越到高层，对薪酬的关注度越低，对文化发展等软环境关注度越高，而对企业价值观的关注主要来自高层领导，并且往往高层核心员工的离职会给企业带来致命性的影响和冲击。
笔者看来，在决定员工去留的诸多因素中，良好的企业文化和高度统一的价值观更是留人之关键，如蒙牛集团老总牛根生先生当年义无反顾地离开伊利集团就是经典案例。
1.2外界的诱惑，渴望寻求更高的平台，如果说企业员工离职的直接动因是对此刻企业的不满，那么真正促成其离职的动因就是外界的诱惑。在外界具有诱惑力的诸多因素中，除了同行开出的高薪、高职、高福利外，还有自我创业的巨大诱惑。
近年来，核心高管纷纷舍弃老东家自行创业的事例不胜枚举。他们都是从骨子里渴望寻求更高的发展平台，进而打造更加精彩亮丽的人生。这些自然成为核心员工渴望飞翔的重要动因。
2、人员离职管理政策
2.1要严格把好招聘关
人员流失跟人力资源的各个环节都有关系，尤其和招聘环节关系紧密，如果最初招来的就不是适宜的人，离职率自然居高不下。中小企业之所以比大企业、成熟企业流动率高，其中很重要的一点就和招聘时的心态以及关注的因素有关。
在招聘环节，要重点把握三个方面：首先是重人品。如果招人时在本事和人品之间取舍的话，应坚持人品为先的原则。其次是重文化。对于那些招与公司文化和价值观不契合的人，应当慎重研究。比如，公司认同的是正直、耐心、诚信等价值观，那么一个急功近利、以自我为中心的人就不适合，因为这样的人会在工作中为了达成自我的目标而不择手段，甚至会伤害别人的利益。第三是重动机。如果一个销售人员事事向钱看，为了更高的待遇而频繁跳槽，这样的人只是把企业当作跳板，一旦应对更大的物质诱惑就会毫不犹豫弃企业而去。
2.2培训和考核直线经理
根据网上的一项离职调查，对直线经理的不满是员工离职的最直接原因，约占70%。有一句话叫“员工因为公司而来，因为直线经理而走”。在员工眼里，直线经理的行为方式代表了公司，好的直线经理能够将公司好的理念转化到日常管理中，甚至在公司发展出现一些波折的时候，依然能够帮忙员工正确看待一时之困，从而留住人才。
加强领导力的培训。有些人员因为业务本事出众，或在一家企业服务年限较长而被提升到管理职位，但他们身处领导岗位却不必须具备当领导的本事。其实从业务骨干到管理人员，不是到了多少年头就能够自然转过来的，中间需要很多管理技能的培养和管理知识的学习。所以，加强对直线经理的领导力培训，帮忙他们实现这个跨越，成为一名让下属信服的领导者至关重要。
注重考核部门离职率。TCL公司对待直线经理有个观念值得借鉴，即“不培养人的人也不值得培养”。在对直线经理进行考核时，要强调考核其部门的离职率，比如离职率超过必须比例，考核结果就为不合格，并相应降低其绩效工资。当把这个目标传递下去以后，直线经理就会重视部门员工的成长，进取培训与辅导下属做出业绩，离职率也会明显降低。
2.3薪酬的'公平与激励性
薪酬待遇在当今时代虽然不必须是员工跳槽的首要动力，但在许多情景下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。对于员工来说，由于其薪酬与销售业绩直接挂钩，他们更关心的是薪酬政策的公平性、激励性及兑现情景。
关注薪酬的公平性。公司在制定薪酬制度时如果能够让销售人员有必须的参与权和发言权，充分了解奖金是按什么标准计算、发放的，而不是老板“拍脑门拍出来”的，并能监督其执行，猜疑和误解便易于冰释，不公平感也就下降了。同时，公司要为员工创造机会均等、公平竞争的条件。比如在付出同等努力和劳动的情下，销售不一样产品的人员收入差距悬殊过大，这种机会不均等带来的收入不均等，会使企业的薪酬制度失去公平性，带来很多负面效应。
重视薪酬的激励性。薪酬制度的设计要综合研究公司所处行业，公司在市场中的地位以及品牌影响力等因素。例如，在薪酬结构上，采取低底薪、高提成，更能刺激销售员工的工作进取性，有利于企业占领市场先机；在提成基础上，虽然以回款额核算能降低企业风险，但在开拓新业务时以合同额核算更能提高员工对工作的信心；在提成比例上，如果公司产品在市场上没有品牌影响力，工作目标更多的是依靠员工个人的本事去实现，能够研究适当地提高提成比例，避免员工因收入过低而流失。
2.4供给良好的发展空间
优秀员工往往心存远大梦想和抱负，对自我的职业发展有明确的规划，当企业没有合理的晋升通道和广阔的.发展平台时，就会造成人才外流。所以，对那些工作本事强、业绩突出，又具备必须管理本事的员工，能够打破陈规破格提拔为销售管理人员。同时，在管理线之外平行地划一条专业线的跑道，将员工分为不一样的等级，让他们的本事在这条跑道上得到认可和提升，薪酬也能够获得相应增加。
2.5塑造优秀企业文化
企业文化也需要像市场战略那样追求差异化，有与众不一样之处才会吸引志同道合的人。企业不要仅经营外部客户，还要经营内部人才。
多管齐下增强归属感。公司能够经过组织丰富多彩的文体活动、成立一些兴趣俱乐部等方式，体现对员工的重视和尊重，帮忙员工不断地树立起对公司的自豪感。另外，要广开言路，能够在企业内部开设BBS，让员工畅所欲言，并对员工的意见和提议应公开回复。员工有怨言，说出来心理就获得了平衡，反而不容易流失。还能够定期举行总经理午餐会，每个部门派代表，大家在午餐中说出工作中的问题与困惑，增加与管理层的交流，这让大家感觉到与企业的领导人没有距离。
要把培训作为企业文化的一部分。优秀的企业重视员工自我完善和自我实现的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训制度，为员工供给培训机会，把培训作为员工职业发展的推动器。经过培训，让员工认识到培训是公司供给的最好福利，是公司给他们的最好礼物，员工对企业的认同感随之就会增强。
由于各个企业的具体情景不尽相同，所以企业在防止人才流失时应充分结合自身特点，找出适合自我的留住人才的对策，以加强人才管理，降低人才流失率，进而优化企业人力资源结构。
员工流失的原因及对策 篇4
人力资源是知识经济条件下企业发展的重要源泉。企业之间的竞争，归根到底是员工的竞争，企业员工流失已成为困扰当前许多企业的重要问题。企业员工流失直接增加企业人力资源重置成本，间接影响企业生产稳定性。如何留住优秀员工，有目的地制定人力资源对策，进而正确治理员工流失已成为摆在众多企业面前急需解决的问题。
一、企业员工流失的主要原因
随着我国社会主义市场经济的快速发展和国家取消员工流动的各种限制，企业人员流动成为较普遍的现象，这在必须程度上也造成部分企业员工流失严重。企业员工流失，直接导致企业员工数量不足，出现高层次、高本事员工缺乏以及员工年龄结构、专业断层现象，这就严重削弱了企业竞争力，致使企业运作成本提高。由于流失员工所处企业不一样、职业不一样，个人状况也存在差异，所以员工流失原因多种多样，但归纳起来主要包括个人原因、企业原因、社会原因。
（一）员工自身原因1.个人不认同企业价值观
企业价值观是企业文化的核心和基石，它为企业全体员工供给共同的思想意识、信仰和日常行为准则，这是企业取得成功的必要条件。当员工认可了企业价值观时，他们就会按这一价值观所缔造的价值标准去做事，如果员工不认同企业价值观，则志不一样道不合，道不合则不与为谋，那么员工就会选择离开企业。
2.对工作的满意度低
员工通常对工作的要求较多、较高，比如工作条件、环境、挑战性、兴趣、成就感等等任一方面出现问题都很容易导致员工对工作满意度降低。
3.工作压力大
超负荷、压力过大的工作容易导致人的疲劳，甚至对工作的厌倦。
4.发展前景不明朗
一个员工到一个企业中，一方面是为了生存的需要，另一方面也是为了实现自我价值的需要。如果企业并不能根据员工的个性特点来为其设计职业生涯并供给机会使其发挥潜能，从而实现其职业发展目标，即使这个企业很有发展前景，但只是将员工做为实现企业经营目标的工具，也就是说，只注重企业的发展而不研究员工个人的发展，那么员工同样也看不到自我的发展前景，那么也会离开企业。
5.家庭因素
家庭成员，亲人朋友等的支持程度也会影响员工的工作的选择。
6.员工的职业道德与忠诚度
有一些员工由于职业道德不高，对企业与工作缺乏职责感，相比于企业更忠诚于自我的专业，这些员工缺乏职业道德的约束，对企业不忠诚，所以很容易流失。
（二）企业原因
1.企业的发展前景不明朗
员工要发展，就必须依靠于某个企业，除非是个人创业。如果一个企业没有一个好的发展前景，那么员工也就不会有好的发展前途。从某种意义上说，一个企业的发展空间必须程度上决定了企业员工的发展空间，所以对一个有梦想、有抱负的员工来说，如果感觉企业的发展前景不明朗、战略目标无法实现，在这种情景下，员工认为即使自我努力也不会有大的发展，既然没有一个实现自我价值的平台，那么他离开企业是迟早的事情。狭隘的事业上升空间缺乏追求，丧失前进的动力。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是一个不断上升的过程，当一个人的低层次需要得到满足后，必然期望得到更高层次的需要的满足。对于员工来说，他们的低层次需要已经满足，那么迫切需要满足的就是尊重、自我实现等高层次的需要。如果企业没有良好的发展前景、缺少培训、晋升以及能够施展才华的舞台，他们就会选择离开。
在企业中通常存在两种情景限制了员工事业的发展，一是由于企业受到自身发展程度与经营理念的影响，企业的人力资源管理没有得到足够的重视或还未构成健全的体系，培训、晋升、用人等制度都不够合理，或企业太过注重企业的利益而忽视了员工的利益，使得员工得不到晋升与培养机会；一是企业领导者的个人因素导致人为的阻碍了员工事业发展，比如领导者害怕下属功高震主，故意打击压制下属，或者不信任下属，没有给下属发挥才能权限与空间，又或者领导者任人唯亲，容不下与自我有不一样意见的下属等等，这些都极大的伤害了员工事业的发展。
2.企业内部管理机制不合理
首先，是员工在企业并没有得到公正的待遇。例如，很多庸庸碌碌的人，却位居高位，对那些有才干的人指手画脚，那些有才干的人一开始也许是为了生存而姑息迁就，时间一长心中就会愤愤不平。这就会促使员工离开，即使所拿的报酬比其它企业都要高。其次，员工应有的权利没有得到有效的保障，例如，没有合理的工作时间、休息时间、休假时间，没有国家规定的保险福利等，这也必然使得员工离开企业另谋高就。当前企业管理的普遍现象是人治盛行，过度集权。以人治代替科学，公司管理制度不规范、不健全，没有经过各种规范与科学的民主制度来指引与约束员工的行为，对于员工的考评、奖惩等等全都凭领导说了算，在这样的环境下工作的员工都缺乏安全感。美国员工流失研究专家普莱斯指出，企业集权化程度越高会导致员工流失率越高。相比于普通员工，员工的要求较高，主要表此刻他们对发言权、参与权、知情权等的需要，而在一个缺乏民主与科学管理的企业里，他们的这些需要是很难得到满足的，这会大大降低他们的工作满意度，久而久之就会挫伤他们工作的进取性和创造性，离开就成了必然的选择。此外，民主与科学的缺失，命令式的管理，员工缺乏必要的自主权，使得员工感受不到足够的信任，他们期望得到企业认可与尊重的愿望就得不到满足，他们发挥才能的空间就会受到限制，这些结果都会促使他们离开企业。
3.企业的实际情景与预期不一样
由于企业为了吸引员工，在招聘时夸大企业的情景，当员工进到企业时，发现情景并不是所讲的那样，也就是比预期要低，那么也不可能会长期呆在企业，因为这种欺骗手段就会使员工对这个企业产生不信任感，他怎样可能还会在此长期呆下去呢，更不用说会努力为企业服务了。
4.企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境
员工蔑视权威、崇尚平等、追求自主的特点要求企业给员工有一个宽松的工作环境。而有的企业内部管理混乱。内部缺乏融洽的人际关系，管理者和员工之间、员工之间缺乏良好的沟通，这些使得员工觉得在该企业工作很不简便欢乐，也很可能促使其离开企业。
另外企业薪酬水平不高、工作环境不好，工作压力过大或缺乏挑战性等原因也会促使员工流失。
（三）社会原因
1.国家鼓励员工流动的政策
随着我国社会主义市场经济的建立及我国市场经济的繁荣，为了适应市场经济发展的需要以及活跃市场经济，国家提倡资源应当适应竞争的需要自由流动，人力资源也不例外，随着市场经济制度的逐步完善，在劳动力市场上，国家采取一系列的政策措施为企业的流动打开方便之门，如加大人力市场的建设力度，取消阻碍员工流动的限制条件，保障员工自主择业等等，都为员工的流动供给了优良的环境。
2.人力资源市场供不应求
一方面随着我国改革开放的深入，异常是加入WTO之后，大批的跨国公司涌入。这些跨国公司涌入后，进取实施员工本土化战略，广纳贤才，加大了市场对高素质员工的需求。另一方面，随着我国经济的发展，经济结构相应的调整，产业结构的繁荣，整体上加大了对劳动力的需求，导致了市场上整体劳动力的短缺。而员工的构成却非一朝一夕，而是要经过长时间的工作学习积累。市场上员工供不应求的局面大大的加剧了企业间对员工的竞争，从而造成员工的流失。
3.收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因
目前在我国由于受总体经济发展水平影响，收入分配中多元化的趋势十分明显，地区之间、行业之间、城乡之间，职业间、个人间的收入分配缺乏公平性。同样作为一个企业的员工，付出的一样多，凭什么他比我得到更多的回报？这样就会造成相互比较中处于下风的员工的心理失衡，从而寻求离开。不一样的职业声望是不一样的，即不一样的职业给人的优越感是有高低之分的，比如，高新技术行业企业的员工就比基础行业企业的员工有更多的优越感；一个在国有企业的员工就比在个体企业的员工更有优越感；在企业管理层的员工就比在部门的员工更有优越感，这些同样会导致员工流失。
4.我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一
我国的社会主义性质，决定了我国的社会保障制度也必须随着经济的发展而逐步完善，近几年来，我国的经济都坚持比较高水平的发展，我国的保障制度覆盖面开始变大，保障支出增加，对于劳动力来说，此刻失业人员能够拿到更多的补助，这样员工在做出流动决定时就少了许多的顾虑，他们就会更加随心所欲的变换工作，所以员工的流失率也就高了。
二、企业规避员工流失的对策
树立企业与员工是合作伙伴关系的理念，营造一个充分沟通、信息知识共享的融洽人际关系环境。良好的企业信息交流环境和人际关系氛围，还有利于了解和关注员工中存在的各种问题，并及时给予解决，更有利于防范员工流失风险。预防和减少不必要的人才流失是企业改善经营管理水平、提高核心竞争力，实现可持续发展的基本保证。
1.把好招聘关
首先要根据企业目前的发展阶段及目标，确定需要增加的职位及数量，并对这些职位进行科学的工作分析，确定这些职位的工作资料及工作职责等，从而确定职位的任职资格要求，根据任职资格要求来选择所需要的员工。如果所选的员工低于企业职位的要求，则企业的发展受到阻碍，如果所选的员工数量多于企业所要求的，或者说员工本身的条件高于企业职位的要求，员工就会流失。其次，要了解应聘者的价值观是否和企业的价值观一致。在招聘过程中，不仅仅要考察员工的本事、学历以及经验是否与企业要求相匹配，还要考察其是否认可企业的价值观，因为个体的价值观相对稳固，而要改造个体价值观必须花费企业相当大的精力及费用，而与企业价值观不一样的员工，即使是很有本事，对企业的发展不但不会起到促进作用，反而会起到阻碍作用。所以企业在进行招聘时，能够在测评问卷中设计一些借以考察员工个体价值观的问题，充分了解员工个人的价值观，同时让员工了解企业的'价值观，了解企业目前的一些行为准则和努力方向，如果两者相一致，那么他不但会努力到达眼前的目标，也会对企业的更大目标有所贡献。所以这是目前企业在招聘人员异常是高层主管的时候所要研究的一个问题，仅有价值观匹配的情景下，才能降低员工的流失率。其三，应当就企业的具体情景向应聘者说明，而不是夸大企业的一些情景。招聘人员应当给应聘者以真实、准确、完整的有关企业的发展战略、经营目标、职位的信息等。这样，才能让应聘者充分了解企业，根据实际情景来确定自我在这个企业中有多大的发展空间，是否能实现自我的人生目标，然后决定是否进入企业，如果不满意，能够自行退出。而一旦决定进入企业的话，就可能减少离开企业的机会，这样才能产生员工与企业匹配的良好结果。并且加入到企业后，所应对的情景与应聘时所了解的情景一致时，就会使员工对企业的诚信有必须的认同感，这会更加坚定其留在企业的决心。
2.建立完善的企业内部管理制度
首先，建立一套科学合理的薪酬体系。要根据对企业中各个岗位的工作分析结果对职位进行评价，确定各个职位的相对重要性，根据各个职位对实现企业目标的贡献大小来确定每个职位的薪酬水平，而不是干多干少一个样，贡献大小一个样。其次，建立严格的绩效考核体系，按照严格的考核程序进行考核，个人的职位、工资的提升及奖惩必须以考核的结果来确定。从而体现企业内部的公平、公正性。其三，良好的培训制度也是留住员工的一个重要因素。员工注重自我在各方面的发展，如果企业供给提升各方面素质的培训机会，就会使得员工认为企业是注重员工的发展。最终，工作环境条件也是一个重要的因素。根据国家规定来制定工作时间、休息时间及休假时间，要有国家规定的保险福利，及相应的加班工资等。对于一些对身体有害的工作环境，还必须有相应的津贴等。
3.帮忙员工建立职业生涯规划并供给实施条件
职业生涯规划是员工根据自我的主观因素、客观条件分析，确定自我的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应工作、培训和教育计划，并按照必须的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。企业仅有帮忙他们建立职业生涯规划，使之与企业的需求相匹配、相协调、相融合，以到达企业及员工的各自需要，同时实现企业目标和员工目标的目的，才能促进员工的全面发展和增加他们的满意感，才能最大限度的调动员工的进取性和创造性，尽力实现个人与企业的最佳组合，充分发挥个人的才智，实现自我的价值观和梦想。
4.营造良好的工作环境
优秀的员工都对工作环境有必须的要求，良好的工作环境也是企业留住员工的关键。良好的工作环境应有以下特点：便利高效的工作条件；员工关系融洽；员工有安全感与归属感；能感受到公平、团结与自由等。
5.建立有效的约束机制
所谓无规矩不成方圆，要避免员工的流失，建立必要的约束机制是不可避免的。一方面企业应当完善企业的各规章制度，以强制措施限制员工离开企业，比如要求员工签订培训协议、竞业协议等；另一发面与员工签订劳动合同，在劳动合同中列明员工的工作年限、无故离职的违约赔偿等条款。这些措施能够提高员工流失的壁垒，对阻止员工的流失时十分必要的。
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